СПИСОК ТЕРМИНОВ

“Артхашастра” – первый известный учебник менеджмента. “Артхашастра” означает в переводе “учение о хозяйстве и государственном управлении”. Она представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий.

“Динамика поведения группы”– важный элемент анализа поведения группы, созданный Куртом Левиным. Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием “полевая теория”, в которой говорилось, что поведение группы – это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в “устойчивом состоянии” равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал “квазипостоянным равновесием”.

Дисциплинарные меры – усилия по решению проблемы дисциплины в ранний период фабричного производства. Если судить по современным стандартам, были довольно строги. Усилия по решению дисциплинарной проблемы с тех пор практически не изменились, по крайней мере, в своем теоретическом аспекте. Изменения коснулись лишь практического их применения. Все эти усилия и меры можно сгруппировать по следующим признакам: (1) пряник или предложение положительных стимулов; (2) кнут или негативные санкции; (3) создание новой организационной этики удержания непокорных в определенных рамках. В качестве пряника ранние предприниматели разработали два способа: субподряд и сдельная оплата. Смысл субподряда заключался в том, что предприниматель заключал договор с надзирателем, который обязывался выполнить определенную часть работ. Таким образом, ответственность за выполнение работ переходила к надзирателю, который имел стимул выполнить определенный объем работ с возможно минимальными затратами. Сдельная оплата появилась уже на начальной стадии фабричной системы. Третий метод дисциплины был ориентирован на создание новой фабричной этики. Цель состояла в том, чтобы использовать религиозную мораль и ценности для создания соответствующего отношения к работе. Внедрение правильных привычек к промышленности поощрение велось посредством обучения морали в заводских поселках, порой даже в рабочее времени. Основными формами этого обучения были чтение “хороших книг”, посещение церкви, проповеди, направленные избежание смертельных грехов, лени, жадности и т.п. Несомненно, это моральное увещевание имело своей целью не только сохранение души рабочего, но и экономический интерес.

Культурная среда менеджмента представляет собой единство экономической, политической и социальной сфер. Ее экономическим аспектом является отношение человека к ресурсам. В каждой организации существует проблема ограниченности ресурсов и множественности экономических целей. Социальный аспект среды заключается в взаимоотношениях людей. В основе социального взаимодействия лежат ценности или культурные стандарты. Политический аспект культуры представляет собой отношения человека и государства. Он включает политические мероприятия для установления социального порядка и для защиты жизни и собственности.

Менеджмент – область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов и установления гармоничных отношений с внешней средой. Менеджмент как область знаний или учение есть структура знаний об использовании управления, его функций, целей и сферы деятельности. Менеджмент как профессиональная деятельность есть практика управления организациями.

Необходимые элементы идеальной бюрократии Вебера – следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четким построением иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями;

Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в работе успехов.

Оптимальное состояние национального хозяйства – это состояние его наивысшей эффективности. Оптимальное состояние есть состояние равновесия и стабильности (относительной). Национальное хозяйство в своем оптимальном состоянии обладает исключительно мощной энергетикой, то есть способностью преобразовывать внешнюю среду, которой для нее является вся жизнь данного государства и окружающие ее другие национальные хозяйства. Это преобразующее действие довольно часто проявляется через экспансию. Последняя может выступать в различных формах.

Организация – система, занимающаяся приобретением, размещением и распределением ресурсов в интересах ее создателей. В менеджменте организация нередко рассматривается как объединение людей, преследующее достижение определенных целей. Главной причиной объединения людей в организации является невозможность отдельно взятого человека самостоятельно удовлетворить свои потребности в силу ограниченности биологических и физических характеристик.

Оценка менеджеров и рабочих, согласно А Файолю, изменилась в соответствии с их уровнем в организации и была основана на следующих существенных характеристиках:

Здоровье и физическая пригодность были необходимы для всего персонала.

Интеллект и умственная энергия становятся все более важными по мере продвижения по иерархической цепи. Умственная энергия, как Файоль использовал этот термин, есть способность к “заниматься одновременно с многими различными сложными объектами, была необходима для более высоких менеджеров.

Моральные качества, такие как инициатива, принятие ответственности, лояльность и дисциплина были важны на всех уровнях.

Общее образование, то есть, общие знания сверх знаний непосредственной работы, были необходимы каждому, кто желал повышения по служебной лестнице.

Управленческие знания или те, которые касалось планирования, организации, распорядительства, координации и контроля, приобретали все большую важность по мере продвижения вверх по лестнице.

Знание других функций было необходимо в связи ростом ответственности и включением новых сфер деятельности.

Принципы науки управления – способы и приемы изучения организационно-управленческих процессов. Это понятие использовалось в русской литературе первой четверти ХХ века применительно к науке управления. Они были сформулированы следующим образом:

1) принцип систематического наблюдения происходящих в управлении явлений;

2) принцип выделения из всей совокупности явлений определенных объектов, изоляции их, разложения на составные части и описания (метод анализа);

3) принцип соединения отдельных звеньев изучаемого процесса в “центростремительное целое” (метод синтеза);

4) принцип измерения наблюдаемых явлении (во времени и пространстве);

5) принцип эксперимента и, в частности, испытания практикой.

Принципы управления – основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления. Их соблюдение обеспечивает эффективность управления.

А) Файолевские принципы. Само понятие принципов менеджмента введено А. Файлолем. Согласно А. Файолю, принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Реализация этих принципов является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях. Принципы управления выступают в качестве ограничительных условий. Кроме того, ими следует руководствоваться при оценке качества управления, т.е. результатов процесса управления. В этом смысле они превращаются в критерии оценки качества, результативности работы органов управления. Он рассматривал следующие 14 принципов: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства (командования), единство руков одства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Б) Дэниэл МакКэлем описывал принципы менеджмента следующим образом:

1. Надлежащее разделение ответственности.

2. Наделение достаточной властью, чтобы полностью осуществлять первое и что бы эти обязанности носили реальный характер.

3. Возможность узнавания честно ли выполняются эти обязанности.

4. Большая точность и оперативность в отчетах о всех нарушениях обязанностей, что бы оплошность можно было сразу исправить.

5. Эта информация, должна приходить через систему ежедневных докладов и проверок, которые не должны обременять главных чиновников и не уменьшать их влияние на подчиненных.

Принятие системы как целого, которая не только позволяет генерал-интенданту обнаруживать ошибки тот час же, но и определить виновного.

Принципы эффективности – сформулированы Г. Эмерсоном, являются следующие: точно поставленные идеалы или цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, диспетчирование, нормы и расписания, нормализация условий, нормирование операций, письменные стандартные инструкции и вознаграждение за производительность.

Процессная концепция менеджмента определяет управление как процесс, состоящий из ряда функций. Разработана А. Файолем, выделившим 5 видов функций или элементов процесса: “управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать”.

Сегодня под функциями управления понимаются относительно самостоятельные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности. В них проявляется сущность, содержание управления.

Элементами процесса управления по Ньюману были; планирование, организация, соединение ресурсов, руководство и контроль.

Дж. Терри следующим образом понимал процесс управления: планирование, организация, рукововдство, координирование, контроль и руководство человеческими ресурсами.

Значительный вклад в понимание роли менеджера в деловом обществе сделал Питер Дракер. В отличие от функций администратора, которые превалировали в работах о процессах, он разработал три более широкие функции менеджера:

управление бизнесом;

управление руководителями;

управление рабочими и работой.

В ретроспективе процессный подход был попыткой идентифицировать управление как самостоятельную интеллектуальную деятельность универсальную по своему характеру. Поиск шел в направлении определения некой суммы знаний, которые будут изложены через принципы, что позволит создать общую философию или теорию менеджмента. Потребность в теории была очевидна: более широкие рынки, продвинутая технология, широко распространенное использование специалистов, более запутанные организационные формы требовали более точный способ разрешения человеческих и физических проблем. Основные технические, человеческие, и организаторские проблемы ранней системы производства все еще имели место, но более актуальной проблемой были менеджерские способности и таланты, которые могли бы эффективно управляться с увеличивающимися массами ресурсов в возрастающем количестве коммерческих, правительственных, и других типах организаций. Ответом на эти вопросы был поиск единства через процесс.

Современный подход к менеджменту на базе его процесса развивался как:

1. Множественность подходов на основе принципов и процесса;

2. Появление серьезных изменений в природе и содержании обучения менеджменту;

3. Возросшее осознание внешней среды и ответственности менеджмента;

4. Влияние идей поведенческих количественных наук;

5. Развитие теории систем в менеджменте как стремление к единству.

“7С” – концепция управления, основанная на постулате, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Название получила по начальной букве этих семи элементов в английском написании.

Ключевыми составляющими являются следующие:

– стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

– структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

– системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

– штат – важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

– стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

– квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

– разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;

Система дифференцированной оплаты Фредерика Тейлора включала три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, “дифференциальная оплата” сдельной работы, “плата человеку, а не занимаемой должности”.

Среда организации – комплекс внутренних и внешних факторов организации. На основе анализа группы Г. Гоманс впервые четко обозначил такие привычные нам понятия как внутренняя и внешняя среда организации. Он разделил полную социальную систему группы на “внутреннюю систему” и “внешнюю систему”.

Он утверждал, что любая социальная система типа группы (внутренняя система), существует в трехмерной окружающей (внешней) среде. Она включает в себя:

физическую окружающую среду (ландшафт, климат, расположение);

культурную окружающую среду (нормы, ценности, цели);

технологическую окружающую среду (состояние знаний).

Окружающая среда определяет собой определенные действия и взаимодействия людей, вовлеченных в систему. Эти действия и взаимодействия в свою очередь пробуждают эмоции и отношения (чувства) среди людей к друг другу и к окружающей среде. Эта комбинация действий, взаимодействий и чувств определяется в первую очередь внешней средой, которую автор обозначал как “внешняя система”. Он подчеркивал, что внешняя среда определяет ряд действий людей независимо от их собственного желания или мнения, независимо от их личного выбора. Гоманс также отмечал, что действия, взаимодействия и чувства взаимно зависят друг от друга.

Сословная структура общества, являющаяся результатом его разделения на сословия как группы с определенными, закрепленными в обычае или законе и передаваемыми по наследству правами и обязанностями, есть результат самоорганизации общества. Весь ее управленческий смысл заключается в практически автоматическом, требующем минимум специальных управленческих действий по регулированию отношений как между сословиями, так и внутри их. Таким образом, сословное деление общества упрощало управление им.

Схема распределения прибыли, по Бэббиджу, имела две стороны: во-первых, доля заработной платы зависит от прибыли предприятия; а во-вторых, рабочий “должен получить максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал”, то есть премию за предложение. Бэббидж видел следующие преимущества такого подхода: каждый рабочий непосредственно заинтересован в процветании фирмы; работник стимулируется на сокращение потерь и устранение ошибок в менеджменте; улучшается деятельность всех подразделений организации; только рабочие с высокой квалификацией и моралью “выживают” в такой системе, поскольку “все заинтересованы в том, чтобы нанимать самых уважаемых и умелых”.

Тектология – общая теория организации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования систем. Оригинальная теория управления, созданная русским ученым А.А. Богдановым. Тектология как учение о строительстве приобретает поистине универсальный смысл. Богданов тщательно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганической природе, в человеческой истории, наконец, в социальной структуре общества и трудовой деятельности. Эта наука, как он считал, должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. В связи с этим, автор четко дифференцировал науку и искусство организации, полагая, что организационное искусство существовало всегда, но не было организационной науки. Поэтому наибольшая доля достижений в области руководства умирала вместе с личностью организатора – таланта или гения, и только ничтожно малая их часть переходила в традицию.

По мнению А. Богданова, предметом организационной науки должны стать именно общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей.

“Тихий монитор” – уникальное устройство для улучшения дисциплины, разработанное Р. Оуэном и являющееся праобразом современных досок почета. По этой системе, Оуэн ставил четыре различных оценки каждому своему помощнику, а те, свою очередь, каждому из своих подчиненных. Эти оценки, различались цветами: черный, синий, желтый, и белый в порядке возрастания качества. Брусок дерева с четырех сторон окрашивался в разные цвета. В конце каждого рабочего дня выставлялись оценки и соответствующая оценке сторона бруска поворачивалась к пролету цеха. Любой рабочий, проходя мимо блока мог быстро оценить работу свою и других рабочих за прошедший день. Это новшество должно было мотивировать “хороших парней” и подгонять отстающих.

Три чистых типа законной (то есть, социально приемлемый) власти, согласно М. Веберу – это: (1) рационально – легальная власть, которая опиралась на законность или “право тех, кто поднялся к власти… возможности руководить; (2) “традиционный” тип, который опирался на веру “в святость древних традиций и законности статуса тех, кто осуществлял власть” и (3) “харизматическая” власть, которая была основывается на преданности к определенной и исключительной святости, героизме, или исключительных чертах характера личности.

Триединство сил, приведших к промышленному перевороту и новой культуре – рыночная этика, протестантская этика и этика свободы. Рыночная этика декларировала понятие рыночно направляемой экономики. Открытие заново древних классиков и обновленный интерес к науке и логике породил эпоху Ренессанса серьезно ослабили влияние теологии на человека, через протестантство и протестантскую этику. Этика свободы создала новые концепции в отношениях между человеком и государством через конституционное управление. Эти три “этики”, или три стандарта культурного поведения, взаимодействовали на практике, изменяли культурные ценности и приближали их к человеку, работе, прибыли и выгоде. Результатом этого культурного возрождения стало создание новой среды, которая приведет к промышленной революции, появлению новых организаций и необходимости формального изучения менеджмента.

“Управлениями заданиями” – первоначальная концепция управления Ф.Тэйлора, которая впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

“Физиологический оптимум” – центральная часть оригинальной концепции управления, созданной российским ученым О. Ерманским. Согласно ему, основной вопрос теории рационализации организации труда заключается в определении критерия рациональности организации любой работы. Ученый полагал, что таким критерием не может быть время, то есть скорость выполнения данной работы, определяющая интенсивность затрат энергии. Также нельзя выдвигать в качестве важнейшего критерия и пространство, так как нередко в целях большей рациональности длина пути, проходимого работающим органом при данном рабочем движении, увеличивается. Таким образом, время и пространство рассматриваются не как критерии рациональности организации, а лишь как “формы, в которых развертываются явления бытия”, сутью которых является взаимодействие сил природы. К такого рода взаимодействиям О. Ерманский относил производственную деятельность, в которой силы части (части природы) взаимодействуют с машинами, материалами и прочими вещественными факторами производства в том или ином сочетании. В этой концепции автор попытался сформулировать основные понятия и методы организационной науки.

Формальная организация – это вид сотрудничества между людьми, которое является осознанным, преднамеренным и имеет определенные цели, согласно Ч.Бернару.

Изучение формальных организации давало возможность обеспечить сотрудничество и обеспечить достижение трех главных целей:

1.Обеспечить выживание организации путем “поддержания равновесия комплексного характера в непрерывно изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил” в пределах организации;

2. Исследовать важнейшие силы, к которым должно быть применено урегулирование;

3. Проанализировать функции исполнителей на всех уровнях управления и контроль над формальными организациями.

“Хоторнские исследования” – серия экспериментов на хоторнском заводе компании Вестерн Электрик, приведшая к появлению школы “человеческих отношений”. В ходе исследований было установлено, что: (1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; (2) рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; (3) группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

В ходе другого эксперимента наблюдатели заметили, что с началом проявления их интереса к проблемам работниц, они:

– потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями;

– проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга;

– их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда.

Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Исследователи пришли также к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь – это умение понимать поведение работников, и во-вторых – это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

Цех – основная производственная и как общественная организация в городах средневековой Европы. Цех был не только производственным объединением, но представлял собой также организацию взаимопомощи. Каждый член цеха должен был вносить вступительную плату, а затем платить периодические взносы. Из собранных таким образом сумм и из пожертвований оказывалась помощь нуждающимся членам, производились расходы в случае смерти кого-нибудь из членов цеха. Наконец, цех был военной организацией, представляя собой отряд, который нёс гарнизонную службу и на войне являлся отдельной боевой единицей.

Четвертый фактор производства – предприниматели. До промышленной революции экономическая теория сосредоточивалась, в основном, на двух факторах производства: земле и труде, а капитал как ресурс производства был признан только с ослаблением влияния церкви. Физиократы признавали “предпринимателя – фермера” и полагали что, производство и торговля были “бесплодными” и неспособными произвести прибавочный продукт. Адам Смит признавал предпринимателя как фактор, но рассматривал его прибыль как прибыль от капитала. Жан Батист Сэй (1767-1832), французский экономист, первым четко распознал четвертый фактор производства в лице предпринимателей или “авантюристов”, как их тогда называли.

Четыре принципа лидерства Н. Макиавелли – описанные этим автором принципы лидерства и сохранения власти. Н. Макиавелли (1469-1527) высказал в своих работах ряд идей, которые в совокупности являют собой оригинальную теорию лидерства и управления. Согласно Р.Ходжетсу четырьмя принципами, оказавшими в дальнейшем значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента, являются следующие:

– авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;

– подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

– лидер должен обладать волей к выживанию;

– лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Эффективная система управления, согласно Гастеву, должна обладать следующими качествами:

1. Дисциплина, без которой невозможно какое бы то ни было управление.

2. Точное знание каждым работником своих прав и обязанностей.

3. Точное установление последней инстанции разрешения каждого вопроса.

4. Предоставление права конечной инстанции низшим служащим в максимальном количестве случаев. (В настоящее время это один из основных принципов научного менеджмента).

5. Автоматичность, установление порядка, при котором права и обязанности каждого работника определены настолько четко, что большинство вопросов решается согласованием низших служащих без санкции высшего администратора.

6. Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшей администрацией.

7. Исполнение каждым работником по возможности одного точно определенного дела.

8. Установление ответственности каждого работника за точность и своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.

Эффективность разделения труда, согласно Ч.Бэббиджу, являлась результатом следующих обстоятельств:

1. Времени, требуемого для обучения.

2. Потери материалов в процессе обучения.

3. Экономии времени вследствие отсутствия перехода от одной операции к другой.

4. Замены инструментов.

5. Навыков, приобретаемых частым повторением одних и тех же процессов.

6. Разделение труда предполагает приспособление инструментов и машин к выполняемым процессам.