12. КАК РЕАГИРОВАТЬ НА ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Как уже отмечалось, предложение работодателя в форме объявления традиционно содержит – должностные обязанности и требования, которые предъявляются к кандидату. Это дополняется уточнением названия: должности; требуемого возраста кандидата; ссылкой на отрасль, в которой работает организация работодателя; а также уровнем заработной платы, в границах которой возможно ее рассмотрение; или ее максимально возможный уровень оплаты со стороны работодателя.

Поэтому, когда кандидаты на работу начинают сверять свои возможности с тем, что изложено в предложении работодателя, они быстро приходят к разочарованию. Это, прежде всего, связано с непониманием того, что предложение работодателя всегда носит характер желаемого и у большей их части является предметом тех условий, которые можно обсуждать посредством аргументов кандидата. Поэтому, расхождение в позициях касательно вопросов оплаты труда, соответствия выполнения отдельных работ занимаемой должности, всегда поддается нормальному обсуждению в процессе собеседования, когда работодатель и кандидат уточняют отдельные позиции условий труда, чтобы сделать их более приемлемыми для себя.

Учитывая это, рекомендуется действовать следующим образом:

• обязательно должны совпадать – специальность и образование. Все остальное, на наш взгляд, является предметом обсуждения в каждой конкретной ситуации с учетом особенностей работы и профессиональных особенностей кандидата;

• стаж практической работы также должен совпадать. Однако, если он даже незначителен в понимании работодателя, то все равно может обсуждаться, поскольку условия труда в организациях различаются, в связи с чем, квалификация у кандидата может быть выше даже при меньшем, чем требуется стаже работы. Обычно, такая работа бывает напряженной, что позволяет кандидату за более короткое время освоить тот объем работ, который в других организациях осваивается за более продолжительное время;

• возрастные параметры, чаще указываются через тире, то есть в определенных границах. При этом, обсуждение возможно, как вокруг нижнего, так и вокруг верхнего предела исходя из разумного положения дел, поскольку чаще – это акцент на возрастную работоспособность и профессиональную активность кандидата, которая сугубо индивидуальна;

• более проблематичным считается выполнение тех должностных обязательств, которые выставляет работодатель в качестве обязательного условия приема на работу. Представляется, что вначале целесообразно уточнить, что из себя представляет данная организация, из чего дальше сделать вывод – является ли рассматриваемая должность новой в структуре деятельности этой организации, а значит еще не опробованной, или же она уже достаточно адаптирована к условиям бизнеса организации. С учетом этого, далее можно пойти по пути объяснений и доказательств работодателю о том, что Вы сможете работать в таком качестве. Если нет, то переключайтесь на предложения от других организаций;

• аналогично предыдущему, такие же действия следует предпринять при оценке требований работодателя в части исполнения рассматриваемой должности. Следует заметить, что нередко, даже в предложениях от организаций крупного капитала, особенно при освоении новых направлений, имеет место множество не стыковок, заимствований из других специальностей, неопределенности и вычурности в названии должностей, в желании сыграть на имидж организации. Это нередко приводит – к путанице, повторениям, к сложному запоминанию и усвоению, к сленгу и неопределенностям. В итоге, все это сказывается на качестве работы, на состоянии менеджмента в такой организации, поскольку коверкает организационную структуру управления любой организации, создает предпосылки неопределенности и конфликта ролей у персонала, делает проблематичной внедрение и укрепление корпоративной культуры.

Исходя, из изложенного выше, не следует расстраиваться при виде не устраивающих Вас условий труда. У работодателя всегда имеются, в том числе и финансовые ресурсы, посредством которых он корректирует, в том числе и вопросы связанные с заработной платой. Вместе с тем, в последнее время набирает силу желание персонала организаций часть своих затрат покрывать непосредственно за счет денежных средств организации (питание, телефон, автомобиль, квартплата и другое), которые идут в дополнение к заработной плате, увеличивая фактические доходы персонала (социальный пакет). Здесь, возможны обсуждения и компромиссы, поскольку успешный работодатель всегда прекрасно понимает, что квалифицированный персонал при грамотном управлении всегда и быстро окупит все направляемые на него затраты.