Портрет руководителя организации или подразделения, где Вы собираетесь работать, также нуждается в определенном уточнении, поскольку от отношений, которые складываются между специалистами и их непосредственным (прямым) руководителем, зависит достаточно многое.

Неопределенность таких отношений нередко порождает конфликтность, дискомфорт и в итоге, становится именно тем обстоятельством, по причине которого приходится неоднократно менять свое место работы.

При составлении портрет руководителя, прежде всего, учитывается искренность его поведения, его профессиональные и деловые качества, социальные последствия принимаемых им решений. Только, когда Вы уверенно определитесь в портрете приемлемого для Вас руководителя (менеджера), только тогда с ним можно сравнить портрет предполагаемого руководителя и делать для себя надлежащие выводы. Чтобы это сделать, предлагаем Вам в качестве эталона использовать один из вариантов портрета качеств хорошего руководителя. От качеств руководителя зависит непосредственное состояние дел в организации в целом, в каждом ее подразделении, а также успехи подчиненных. Качества руководителя представляют собой его профессиональное поведение (действия) на фоне определенных психофизических возможностей.

Менеджер – наемный управленец, начальник!

Если у вас нет ни одного подчиненного – вы не менеджер,

а максимум специалист!

(Денис Шевчук)(www.deniskredit.ru)

• уважать в подчиненном человека, быть человечным и ценить его профессиональные качества, содействовать их развитию и улучшению через работу, учебу и повышение квалификации;

• принимать решения и действовать в меру предоставленных полномочий;

• давать подчиненным четкие задания на исполнение работы (что делать, когда и как);

• неукоснительно соблюдать правила принятые в организации;

• быть требовательным к себе и к подчиненным, критиковать по делу с целью улучшения работы;

• поощрять персонал за хорошую работу, к откровенным профессиональным обсуждениям порядка и организации выполняемой работы, к высказыванию мнения по поводу улучшения условий труда;

• придерживаться своей линии поведения даже в кризисных ситуациях, не бросаться из крайности в крайность;

• не бояться оправданного риска;

• не откладывать дела на потом, а решать их вовремя, располагая в порядке важности и значимости;

• активно поддерживать полезные новшества и поощрять подчиненных к необходимым преобразованиям в соответствии с целями и задачами организации.

Вместе с тем, несмотря на присутствие качеств хорошего руководителя, на работу конкретного руководителя влияют также и ФАКТОРЫ, которые СНИЖАЮТ его ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ, которые также учитываются при составлении портрета.

К ним относятся:

• не умение планировать ни свою работу, ни работу своих подчиненных;

• выполнение вначале приятной и знакомой работы, чем той, которая необходима в конкретной ситуации с учетом ее срочности и важности;

• недоверие к своим подчиненным, ввиду чего исполнение части их работы;

• неумение в интересах работы правильно использовать профессиональные особенности своих подчиненных;

• игнорирование инициативы подчиненных, их мелочная опека;

• незнание профессиональных качеств подчиненных, особенностей их работы;

• неверие в способности подчиненных;

• неумение и нежелание откровенно общаться с подчиненными и интересоваться их планами на будущее;

• неумение рационально использовать свое рабочее время. Портрет любого руководителя включает в себя имидж и деловую репутацию.

Имидж является образом личности и чаще используется, чтобы представить соответствие деловых качеств руководителя своему должностному положению, чтобы посредством такого приема, стимулировать симпатии в свой адрес со стороны подчиненных. Однако, истинное положение дел, здесь, не всегда соответствует реальному положению дел. Имидж – это чаще рекламный прием, направленный на то, чтобы выдать желаемое за действительность.

Деловая репутация означает – обдумывание или размышление, о чьих – либо достоинствах или недостатках с позиции сложившегося общественного мнения. Репутация – это не образ руководителя, а профессиональная сущность личности на социальном фоне общественных отношений. Репутация руководителя любой организации находиться в тех же пределах, что и обычных граждан общества, с учетом его профессиональных должностных обязанностей. Чем выше государственный чиновник или менеджер, тем больше публичный резонанс от его поступка.

И это правомерно, поскольку право руководить другими означает: учить и направлять; заявлять о понимании того пути, по которому следует всем продвигаться. Поэтому, если такой чиновник или руководитель демонстрирует изъяны в своей репутации, то коллеги, подчиненные и граждане вправе спросить – "имеет ли он право поучать нас и продолжать выполнять порученную ему должностную работу, в праве ли он требовать от нас, если сам допускает то, что запрещает нам?". Тем самым, действует элементарный механизм соответствия слов и дела, который в бизнесе приводит к: кадровой ротации менеджмента; регулированию поведения менеджеров и владельцев организации с учетом общественного мнения, мнения подчиненных и коллег по работе. Это делает процесс управления в организации более реальным и устойчивым к влиянию различных факторов рынка (во внешней среде), что позволяет задействовать социальный контроль общества за бизнесом, для препятствия проявления в нем нежелательных человеческих пороков (лицемерие, обман, злоупотребление положением, агрессия, жестокость). Чем лучше репутация, тем больше доверие, тем надежнее гарантии выполнения принятых обязательств и договоренностей, тем меньше вероятность риска обмана и сговора. Репутация – это определенная форма гарантии в деловых отношениях, потеря которой ведет к утрате авторитета личности в бизнесе, к утрате самого бизнеса. Это гарантия того, что достигнутые договоренности будут действовать в рамках закона, а не по понятиям какой– либо из договорившихся сторон.

Репутацию можно представить в виде двух не пропорциональных частей, одной, что на виду и другой, большей, что не известна широкому кругу сослуживцев и коллег, то есть, одной – служебной, другой – частной или личной. К видимой или служебной стороне репутации относятся: служебная характеристика, краткое резюме, информация из служебного досье. Сюда также относится любая информация, которая находится на виду, в том числе и частного порядка: круг общения, деловые и неформальные связи, знакомства, комментарии и переписка, участие в различных мероприятиях и тому подобное. В итоге, создается определенный портрет, по которому, как правило, и судят о чиновниках и владельцах, о руководителях и специалистах. Однако, не известная часть деловой репутации, также таит в себе много вопросов. Здесь чаще присутствуют, скрытые факты, например: истинная причина ухода с прежней работы; совершенные и улаженные должностные проступки и конфликты; скрываемые пристрастия, различные увлечения, которые нередко носят и криминальную направленность. Здесь могут также иметь место и положительные, гуманные качества человека, которые он не старается афишировать по причине своей скромности, стеснительности или неблагоприятного социального окружения на работе. Эти важные факты частной (личной) жизни, существенно дополняют портрет деловой репутации любой личности, что способствовало появлению и развитию такого направления, как paparaci (подсматривая в замочную скважину). Сравнение, такой информации с устоявшейся служебной характеристикой деловой репутации, нередко показывает существенную разницу. Чем она больше, тем сложнее характер такого человека, тем уязвимей его репутация, тем он не предсказуем и двойственен в своих действиях. Это опасно для бизнеса, это не приемлемо для деловых отношений и договоренностей, это постоянный и не прогнозируемый риск во всем, к чему он имеет отношение (камень за пазухой). Однако, сокрытие определенных фактов деловой репутации, нередко происходит и по причине предупреждения возможных проявлений шантажа или вымогательства, иных криминальных действий. К достоинствам, деловой репутации, следует также отнести: выполнение обязательств перед коллегами, клиентами и партнерами; соблюдение установленных правил и действующего законодательства.

В российском бизнесе понятие репутации чаще отождествляется с должностным положением руководителя, чиновника или владельца организации, что не дает возможность использовать ее в качестве влиятельного фактора в условиях конкуренции. Все еще в моде понятие «свояк», расширительное толкование которого в части бизнеса означает, что тот кто будет обязан и не подведет, поскольку не будет: спорить, проявлять инициативы, будет держать нос по ветру, язык за зубами, выполнит любое поручение приправленное хорошей зарплатой. На деловую репутацию руководителя прямое влияние оказывает и его место работы в организации, и репутация, закрепившаяся на рынке за организацией.

На деловую репутацию косвенное влияние оказывает: поведение семьи, родственников и близких. Деловая репутация и частная жизнь своего рода – дуэт, где каждая из сторон нередко тянет в свою сторону. Знание деталей частной жизни позволяет корректировать портрет деловой репутации руководителя, приукрашивать или маскировать реальное положение дел. В этих целях, в современном российском бизнесе все еще значительной популярностью пользуется компромат (компрометирующие материалы о ком-либо про что-либо), который оказывает не меньшее воздействие на портрет руководителя, чем сплетни, слухи, вымыслы, байки и анекдоты. Вместе с тем, в российском бизнесе слабо приживается – институт поручительства за профессиональные качества руководителя, который мог бы в существенной мере восстановить значение деловой репутации для менеджмента ведущих российских организаций.

В бизнесе репутация характеризуется в каждом конкретном случае, хотя и имеет определенные схожие ПРАВИЛА, к которым относятся:

• честно выполняй обязательства, если не выгодно, то не берись и заранее скажи об этом;

• не стремись к наживе, но заработанное своим трудом, береги;

• имей свое мнение, которое можно изменить, если убедят в этом обстоятельства;

• береги начатое дело, уважай труд и особенно тех, кто работает с тобой, кто приумножает твой бизнес и доходы;

• не прячь ошибок, признавай их и старайся, прежде всего, не повторять вновь;

• не прячься за спиной обстоятельств, партнера, чиновника или покровителя;

• не вступай в сговор или обман против партнеров, коллег или клиентов;

• напрягай ум на новое, творческое, не забывая о сегодняшнем дне;

• играй по правилам в рамках закона, что обещал, то выполняй;

• цени мнение других, доказавших делом свои заслуги;

• не стремись к успеху за счет других, знай свои возможности, радуйся жизни и стремись к лучшему;

• цени достижения и успехи коллег и подчиненных, старайся быть полезным и коммуникабельным, независимым, не будь занудой;

• отвергай оценку деловых качеств по расовым и религиозным признакам, не придавайся утехам, дорожи чувствами и не смотри на них, как на рыночные отношения.

Как считает Заместитель генерального директора «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА) Шевчук Денис (www.deniskredit.ru), стиль управления подчиненными, является важным элементом в портрете руководителя, который может быть представлен, как – авторитарный, демократический и либеральный. При этом, может исповедоваться принцип управления – единоначалие или коллегиальность, или комбинирование таких принципов в зависимости от обстоятельств. Поэтому, стиль управления Вашего руководителя определить легко, поскольку – это привычная манера его поведения по отношению к своим подчиненным (Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать?: все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009).

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ оказывает влияние на состояние кадровой политики в организации, то есть на отношении администрации организации к ее персоналу и характеризуется:

Динамизмом и оперативностью в принятии решений; универсальным подходом специалистов к работе, их полной и личной ответственностью за порученную работу; серьезными требованиями не только к уровню профессиональных знаний, но и к умению работать на конкретном и смежном участках работы; взаимозаменяемостью специалистов; умением принимать решения в рамках предоставленной компетенции; профессионально – творческим мышлением с учетом общих задач организации; стимулированием успешной работы специалиста повышением заработной платы или выплатой существенного материального поощрения в зависимости от конкретных результатов.

Усложненностью структуры управления; бюрократизацией управления, начиная от уровня менеджмента среднего звена. Волокитой и чопорностью в принятии простых решений; доминированием коллективной ответственности над персональной; громоздкой процедурой документооборота внутренних решений по оперативному управлению организацией; узконаправленной специализацией персонала, недопустимостью их участия в смежной работе, блокированием творческих контактов между специалистами, игнорированием вопросов повышения квалификации ведущих специалистов, отсутствием политики кадрового роста; продвижением родственников и доверенных лиц на руководящие должности без соответствующего их профессионального опыта и знаний; эксплуатацией интеллектуального потенциала персонала за счет использования своего должностного положения.