21. УСТРОЙСТВО НА РАБОТУ

Устройство на работу включает в себя: подготовку информации о профессиональных качествах кандидата (составление резюме или мини-резюме), процедуру трудоустройства с учетом специфики деятельности каждой организации на рынке, собеседование кандидата с кадровой службой работодателя, оценку кандидатом своих должностных обязанностей (при адаптации к ним) в период испытательного срока.

Поступить на работу в организацию, прежде всего, означает – согласиться с принятыми правилами и порядком поведения в этой организации, с ее корпоративной культурой традициями и особенностями ее деятельности на рынке. Это, также означает – согласиться с тем стилем руководства и с той формой власти менеджмента организации, которые там сложились и имеют место быть. В повседневной жизни, на эти факторы, большая часть персонала не обращает внимание, поскольку обычно сосредоточена на условиях работы и, прежде всего, на уровне заработной платы. Но, как показывает практика, все проблемы в организации образуются из – за конфликтов в основе которых – стиль управления менеджмента организацией и подразделениями, порядок и действующие правила.

В этой связи, серьезным фактором при устройстве на работу выступает – специфика деятельности организации на рынке или характер ведения бизнеса. Этот фактор, серьезно влияет на процедуру устройства на работу, поскольку определяет круг тех вопросов, которым подвергается каждый кандидат при поступлении на работу в такую организацию.

Такой круг вопросов может формироваться:

• по профессиональному принципу, то есть с учетом требований, которые работодатель и администрация организации предъявляют к профессиональным качествам специалиста при выполнении той или иной работы;

• по психологическому принципу, то есть с учетом морального состояния специалиста в части его готовности к совместной работе с конкретным коллективом;

• по принципу философии бизнеса, то есть с учетом понимания специалистом исповедуемых направлений, приемов, методов и достигаемых результатов организацией на рынке, с учетом социальной значимости для общества;

• по принципу материального вознаграждения, то есть с учетом требований, предъявляемых администрацией организации при исполнении работы специалистом к его уровню заработной платы, характеру и размеру материального вознаграждения, включая и содержание социального пакета;

• по принципу организационного порядка, то есть с учетом требований, которые администрация организации предъявляет к должностному продвижению, к выполнению должностных обязательств и наличию прав у специалиста в рамках должностного исполнения порученной работы.

Выяснение такого рода вопросов в процессе трудоустройства вполне разумный шаг, который позволяет специалисту еще до момента фактического устройства на работу определить характер кадровой политики в организации, то есть отношение работодателя в лице администрации организации к решению кадровых вопросов ее персонала.

Такое положение заставляет различные организации поступать по – разному, в соответствии с теми возможностями, которыми они располагают в части своего персонала. Поэтому, в одних организациях проводится ограниченный прием специалистов на работу и в обязательном порядке формируется их кадровый резерв. Здесь способствуют должностному продвижению и росту материального вознаграждения специалиста в зависимости от качества выполняемой работы. В таких организациях свой менеджмент растят только из своих специалистов, которые хорошо знают особенности деятельности подразделений организации и обладают реальным практическим опытом и признанием со стороны своих подчиненных. В других организациях предпочитают наоборот, не тратиться на длительный период выращивания своего персонала и менеджмента из его среды, а привлекать сторонних специалистов и менеджеров, которые по своим профессиональным и психологическим качествам вполне подходят для такой организации. Поэтому, для успеха решения такого вопроса, организация создает серьезную и эффективную службу контроля и адаптации персонала, которая в структуре кадровой службы несет прямую ответственность за положительную результативность таких действий. Это позволяет поддерживать высокий темп деятельности организации на рынке, оперативность решаемых персоналом задач, хотя и содержит повышенную вероятность различных рисков, появлению которых противопоставляется серьезная система финансовых санкций персонального воздействия. В третьих организациях, администрация совмещает новые и прежние участки работы своего персонала, в целях увеличения интенсивности труда, экономии серьезных денежных средств по фонду заработной платы организации, в целях достижения оптимального варианта численности персонала в затратном механизме, определяющем себестоимость производимых товаров или услуг. В – четвертых организациях, практикуется прием преимущественно выпускников учебных заведений на вспомогательные и подсобные работы, что позволяет достигать существенной экономии по фонду заработной платы персонала за счет недоплачиваемых денежных средств под предлогом: отсутствия опыта работы, работы в период испытательного срока, изменившихся обстоятельств и финансовых возможностей организации и целого ряда других (Шевчук Д.А. Экономическая журналистика. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008).

Следует также иметь ввиду, что процедура трудоустройства представляет собой порядок оформления на работу, как без участия (самостоятельно), так и при участии различных кадровых агентств (центров занятости). В этой связи, важна уверенность в том, что перед Вами настоящие представители работодателя или специалисты из конкретного кадрового агентства, которое реально существует и имеет на это соответствующую лицензию (см. поиск работы). Будьте внимательны, здесь много разных обманщиков!!!