Основываясь на результатах и выводах предыдущей главы, основной целью этой главы может стать анализ комплекса производственно-технических параметров деятельности типов организаций и их трудовых коллективов. Эта процедура даст возможность рассмотреть комплексное влияние показателей этого параметра и поможет установить эмпирические условия эффективности деятельности организации. В результате согласования производственно-технических условий эффективности деятельности трудового коллектива различных типов организаций с условиями эффективности, определенными в предыдущей главе, становится возможным нахождение мотивационно-ценностных «формул работы» персонала, которые лягут в основу мотивационно-ценностных структур эффективных моделей культур организаций.

На данном этапе читателю потребуется провести исследование в своей организации и выявить шесть эмпирических показателей специфики организаций. Затем на основе полученных результатов определить условия эффективности функционирования с учетом маркетинговой стратегии, основных требований по требителей и условий, связанных с производственными функциями персонала и специфическими характеристиками групп товаров или услуг, производимых или предлагаемых организациями. Для этого автором была разработана методология, соответствующая поставленным целям и задачам.

Следуя инструкциям данной главы, читатель получит всю необходимую для анализа информацию. Материалы проведенного автором исследования рассматриваемых ранее организаций и сделанные выводы станут для читателя хорошим примером в процессе интерпретации своих результатов. Полученные выводы следует так же, как и в предыдущих случаях, зафиксировать в письменной форме, ориентируясь на образец в данном разделе. Они могут быть представлены в виде списка по двум категориям факторов: факторы, характеризующие отношение и требования потребителя к организации/товару/ услуге, и факторы, определяющие эффективность организации.

В процессе проведения системного анализа организаций основным методом получения количественных данных выступал анкетный опрос по системе, разработанной автором.

Методика включала в себя анкетный опрос (стандартизированная анкета), формализованный вопросник (для сбора информации, содержащейся в документах службы персонала, экономическом и маркетинговом отделах), алгоритм анализа данных, систему показателей и предварительных интерпретаций.

Руководству исследуемых организаций предлагалось ответить на шесть вопросов, представленных в анкете. Анкета включала во просы по пятнадцати ключевым характеристикам, охватывающим комплекс социально-экономических и производственно-технологических критериев для анализа организации. В анкету вошли следующие вопросы, критерии оценки и основные цели опроса.

Вопрос 1. Определить показатель периодичности возможных обращений потребителя в организацию и уровень плавности маркетингового процесса.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя срока возможного потребления или частоты использования товара или услуги и показателя амплитуды падений спроса в соотношении с сезонностью товара или услуги.

Задачи: определение уровня частоты обращений к организации для приобретения товара или услуги за определенный отрезок времени, то есть уровня возможного потребления и уровня плавности маркетингового процесса.

Цели: определение уровня значимости приобретения данного товара или услуги для потребителя.

Вопрос 2. Определение уровня сложности восприятия товара или услуги потребителем.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя сложности техническо-функциональных характеристик товара или услуги («сложность») и степени информационной подготовленности и осведомленности целевой аудитории, что может иметь выражение в показателе срока давности выхода на потребительский рынок данного товара или услуги («новизна»).

Задачи: определение необходимого уровня информационной и коммуникационной подготовки персонала для обеспечения успешного маркетингового процесса и предполагаемого уровня информационной подготовленности потребителя для восприятия товара или услуги на данный момент.

Цели: определение уровня сложности маркетингового процесса для потребителя и уровня воздействия маркетингового процесса на показатели эффективности самой организации.

Вопрос 3. Определение уровня сложности маркетингового процесса.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя количества необходимых операций для получения потребителем товара или услуги и показателя количества участников маркетингового процесса.

Задачи: определение необходимого уровня временных и энергетических затрат потребителя на выбор и приобретение товара или услуги в соотнесении с требуемым уровнем временных и энергетических затрат («сложность»), расходуемых сотрудниками организации в процессе продажи.

Цели: определение степени риска потенциальной возможности допущения персоналом (систематических) ошибок в процессе работы с потребителем и, как следствие, риска снижения эффективности деятельности организации.

Вопрос 4. Определение уровня конкуренции для организации ее группы товаров или услуг.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя уровня конкуренции в данной сфере деятельности (общая специализация); показателя уровня конкуренции в соответствующей сфере деятельности по группе товаров или услуг, аналогичной вашей (более узкая специализация); показателя уровня конкуренции в соответствии со спецификой товаров или услуг, с особенностями производства, продажи и ценообразования («ближайшие конкуренты»).

Задачи: определение потенциала организации и возможности иметь высокий уровень гарантированных объемов сбыта продукта или услуги.

Цели: определение предполагаемого уровня требовательности потребителей к процедуре продажи, веса субъективного фактора в определении критериев оценки организации и ее трудового коллектива потребителями.

Вопрос 5. Определение места данной группы товаров или услуг в ценностно значимой шкале целевой аудитории вашей организации.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя, определяющего категорию стоимости в соотнесении с показателем длительности потребления или пользования товаром или услугой и показателем, отражающим характер предназначения товара или услуги.

Задачи: определение степени восприимчивости и требовательности потребителя к процессу продажи и уровня притязательности (то есть категоричности и объема требований) к качеству товара или услуги, его функциональным характеристикам и особенностям.

Цели: уровень сложности восприятия товара или услуги потребителем и требуемый уровень профессиональной (в первую очередь коммуникационной и информационной) подготовленности персонала организации.

Вопрос 6. Определение степени финансового риска для потребителя при совершении сделки приобретения товара или услуги.

Критерием оценки является вычисление среднего балла от показателя средней суммы единовременной покупки, совершаемой потребителем по данной группе товаров или услуг в данной организации (показания по среднему чеку), в соотнесении с показателем суммы ущерба, наносимого бюджету целевой аудитории в ходе единовременного приобретения товара или услуги по данной группе товаров или услуг. (Бюджет может рассматриваться и как ежедневный денежный лимит целевой аудитории, неминуемо затрачиваемый на данную группу товаров или услуг, но в зависимости от специфики организации; и как месячный или годовой.)

Задачи: определение степени финансового риска потребителя при приобретении товара или услуги, то есть объективного уровня значимости данного товара или услуги для потребителя; уровня интереса к вопросам соотношения цены и качества.

Цели: влияние комплекса показателей маркетинг-микса на объемы сбыта товара или услуг, то есть на эффективность деятельности организации.

Ответы, то есть присвоенные баллы на каждый предлагаемый вопрос анкеты, данные респондентами, вносятся в бланк ответов, на основе которого строится графическое изображение.

Затем с помощью ключа к тесту интерпретируются результаты.

Анкета. Производственно-технические параметры организации

1. Квалификация.

Ф.И.О. ________________________________

Возраст __________ Дата _________ 200__ г.

Наименование организации (по требованию) ____________

Занимаемая должность ___________________

Общий стаж работы по специальности __________________

Общий стаж работы в данной организации по данной специальности ________________

Уровень ежемесячной заработной платы ________________

2. Вопросы.

Вопрос 1. Определение уровня частоты обращений к товару/услуге за отрезок времени и соотнесение высоты амплитуды скачков спроса к сезонности, с одной стороны, и соотнесение времени, длительности применения товара/услуги.

• Значение «а» – есть max значение месячного товарооборота этого года, принимается за 100 %.

• Значение «б» – есть max значение амплитуды падения месячного товарооборота от «а», в % соотнесении.

• Значение «в» – есть min значение амплитуды падения товарооборота от «а», в процентном соотнесении, без учета нулевого значения.

• Значение «г» – есть (б + в) / 2, то есть это значение есть среднее арифметическое амплитуды падений оборота.

• Значение «д» – есть max значение разницы амплитуды падений оборота относительно предыдущего значения месячного товарооборота к последующему (не меняя последовательности).

• Значение «д1» – есть min значение разницы амплитуды падений оборота относительно предыдущего значения месячного товарооборота к последующему (не меняя последовательности).

• Значение «е» – есть значение «д + д1» / 2, показывает среднее значение амплитуды падений товарооборота относительно месяцев друг к другу (среднеарифметическое значение от значений разницы амплитудных падений за 12 месяцев).

• Значение «ж» – есть итоговое значение амплитуды падения оборота за год для организации, (г + е) / 2 (табл. 6.1).

Таблица 6.1. Построение оценочной шкалы для значения «ж»

Недостающие значения в графе «эквивалентное значение баллам» вычисляются и выставляются исходя из пограничных значений.

Отметьте ваше значение «ж» на данной шкале. Соответствующий отметке балл станет первым показателем по критерию оценки («амплитудные скачки») вопроса 1. Отметьте на оценочной шкале значение, соответствующее характеристике вашего товара или услуги. Это будет второй показатель по критерию оценки («время использования») вопроса 1. Внесите полученное значение в график (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Определение показателя длительности эксплуатации товара/услуги

Итоговое значение по вопросу 1 (вносимое в график) соответствует среднему арифметическому от показателей первого и второго критериев.

Вопрос 2. Определение уровня сложности восприятия товара/услуги потребителем: вычислите среднее арифметическое значение между двумя критериями, присваивая каждому из них соответствующий балл. Внесите полученное значение в график (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Определение показателя уровня сложности восприятия товара/услуги потребителем

Вопрос 3. Определение уровня сложности маркетингового процесса: вычислите среднее арифметическое значение между двумя критериями, присваивая каждому из них соответствующий балл. Внесите полученное значение в график (табл. 6.4).

Таблица 6.4. Определение показателя сложности маркетингового процесса

Вопрос 4. Определение уровня конкуренции для вашей организации ее группы товаров или услуг (по интересующему вас региону). Вычислите среднее арифметическое значение между тремя критериями, присваивая каждому из них соответствующий балл. Полученное значение внесите в график (табл. 6.5).

Таблица 6.5. Оценка уровня конкуренции для организации

Вопрос 5. Определение места данной группы товаров или услуг в ценностно значимой шкале целевой аудитории по товарам или услугам вашей организации. Выберите в каждой из трех характеристик описание, соответствующее группе товаров или услуг, предлагаемых вашей организацией, присваивая соответствующее количество баллов. Затем вычислите среднее арифметическое значение и внесите в график (табл. 6.6).

Таблица 6.6. Определение места данной группы товаров или услуг в ценностно значимой шкале целевой аудитории по товарам или услугам вашей организации

Вопрос 6. Определение степени финансового риска для потребителя при совершении сделки приобретения товара или услуги.

Оценка складывается из среднего значения от суммы баллов по трем критериям, присваиваемых по 5-бальной шкале (табл. 6.7).

Таблица 6.7. Определение показателя степени финансового риска для потребителя при совершении сделки приобретения товара или услуги

Средний чек в соотношении с максимально возможной суммой покупки по данному виду (подразделению) товара или услуги – это цена + бюджет по данному товару или услуге (из возможного числа организаций одного вида деятельности).

Средний чек в соотношении с месячным/годовым бюджетом целевой аудитории. Средний чек в соотношении с ежедневным/ежемесячным бюджетом целевой аудитории, предназначенным для данной группы товаров или услуг.

Для интерпретации результатов исследования на основании полученных цифровых показателей по шести ключевым вопросам постройте графическое изображение. Укажите зону средних значений, исходя из показателей на графике (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Пример построения графика

3. Бланк ответов (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Бланк ответов

4. Бланк графических результатов (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Бланк графических результатов

Вспомогательная таблица для расшифровки результатов (рис. 6.4).

Рис. 6.4. Графические результаты исследования производственно-технических показателей для различных типов организаций

Характерные графические модели организаций.

1. «Нижняя зона» окончательных средних показателей соответствует характеристикам малобюджетных организаций.

2. «Средняя зона» окончательных средних показателей соответствует характеристикам среднебюджетных организаций.

3. «Верхняя зона» окончательных средних показателей соответствует характеристикам крупнобюджетных организаций.

Таким образом, в ходе проведения исследования были выявлены определенные специфические социально-экономические и производственные характеристики и механизмы функционирования трех рассматриваемых ранее типов организаций. Результаты исследования представлены в графическом виде (рис. 6.5).

На рисунках изображены модели организации с наиболее характерными примерами по сферам деятельности.

Рис. 6.5. Модели организаций на основе их характерных производственно-технических характеристик

Особенностями КДО, изображенной на рис. 6.5, становится производство или сбыт высокотехнологичного, дорогого товара или услуги.

Редкая частота обращения потребителей в организацию за товаром или услугой обусловлена возможностью его/ее многоразового использования и длительного срока сохранения его/ее функциональных свойств. Незначительные амплитудные скачки объемов продаж показывают возможное отсутствие или невыраженность сезонности потребительского спроса по данной группе товаров или услуг.

Технические и функциональные характеристики товара или услуги сложны для понимания и восприятия потребителя. При этом показатель срока давности выхода на потребительский рынок данного товара или услуги находится на среднем уровне, что может свидетельствовать о наличии определенных трудностей восприятия товара или услуги по данной группе. Таким образом, персонал организации должен обладать высоким уровнем информационной подготовки, знаниями о функциональных и качественных характеристиках предлагаемого товара или услуги и не менее развитыми коммуникационными навыками, чтобы суметь привлечь внимание к товару или услуге и своевременно убедить в его/ее отменных качествах.

По словам исследователя психологических процессов коммуникации Ю. Шерковин, «внимание, не являясь самостоятельным психическим процессом в ряду, образуемом восприятием, мышлением, памятью и воображением, сопровождает, направляет и целесообразно организует каждый из них» [39]. При этом он выделяет такие составляющие внимания, как сосредоточенность, динамичность, концентрация. Факторами внимания, в свою очередь, оказываются характеристики объекта внимания: интенсивность, уникальность, движение, повторяемость (которая может привести к накопительному эффекту), контрастность, размер и длительность [39]. Таким образом, данные характеристики могут оказывать влияние на физическое и эмоциональное состояние потребителя: усиливать или ослаблять внимание, раздражать или успокаивать, утомлять или давать заряд энергии.

Количество необходимых операций для получения потребителем товара или услуги велико, следовательно, уровень временных и энергетических затрат потребителя тоже является высоким, что может оказать негативное влияние. Однако количество участников процесса продажи (работников организации) небольшое, и это компенсирует потребителю неудобства, связанные с приобретением товара или услуги, и позволяет работнику:

• исключить случаи прерывания и переключения внимания на посторонние помехи в процессе продажи;

• снизить дискомфорт ввиду частой ротации персонала на различных стадиях процесса продажи;

• установить доброжелательные и доверительные отношения с конкретным покупателем;

• преодолеть возможные психологические барьеры и напряженные состояния, возникающие при общении;

• получить максимальное количество информации о продукте или товаре;

• снизить уровень недоверия к организации через установление персонифицированных отношений, с уклоном на долгосрочные перспективы партнерских взаимоотношений.

В свою очередь, для персонала маркетинговый процесс представляет собой возможность использовать вышеперечисленные преимущества, лучше узнать его потребности, интересы и возможности для предотвращения риска негативных коммуникационных взаимодействий. При этом для работников организации актуальной становится проблема трудоемкости (ресурсоемкости) процесса продажи из-за поэтапного и долгого маркетингового процесса, требующего также широты знаний и выполнения нередко нескольких совмещенных производственных функций разного характера.

Уровень конкуренции в данной отрасли и по данной группе товаров или услуг высокий, что влечет за собой повышенную требовательность потребителя к организации и стандартам обслуживания и преобладание субъективных критериев оценки деятельности организации и ее товара или услуги по причине наличия большого количества альтернатив выбора. Таким образом, гарантированный уровень сбыта не может быть объективно велик, поэтому участие персонала и обеспечение маркетингового процесса являются одним из основных критериев стабильности и безопасности организации. Риски, связанные с отказом потребителя от товара или услуги по причине недовольства качеством обслуживания, велики.

Категория стоимости – высокая, время пользования товаром или услугой – длительное, товар или услуга напрямую связаны с удовлетворением потребностей высшего уровня, продукт или услуга входит в наиболее ценностно значимую категорию. Данные характеристики товара или услуги свидетельствуют о повышенной восприимчивости потребителя не только к маркетинговому процессу, образу организации, корпоративной марке, ее репутации, но в большей мере и к качественным и функциональным характеристикам товара или услуги. Данный факт требует от организации определить миссию и разработать стратегию организации, ориентированную на внешнее организационное окружение: потребителя, поставщиков, партнеров, инвесторов и общество в целом.

Для бюджета целевой аудитории приобретение товара или услуги данной группы является ощутимой потерей, носящей скорее запланированный, нежели спонтанный характер. Данное обстоятельство вынуждает потребителя тщательно выбирать марку товара или услуги, производителя, организацию-посредника, стоимость и скрупулезно соотносить ее с предлагаемым качеством, функциональными свойствами, внешними характеристиками товара или услуги.

Особенностями СДО, изображенной на рис. 6.5, становится производство или продажа товара или услуги, обладающих средними или низкими показателями уровня технической сложности, находящегося в рамках средней категории стоимости.

Количество обращений к организации, ее продукту или услуге может характеризоваться как частое ввиду отсутствия возможности длительного сохранения его/ее функциональных свойств. Данные товары или услуги можно отнести скорее к продуктам массового потребления, нежели к группе имиджевых, единичных или выполненных по индивидуальному заказу. Значительные амплитудные скачки объемов сбыта указывают на выраженность сезонности по требительского спроса по данной группе товаров или услуг.

Технические и функциональные характеристики товара или услуги не представляются сложными для понимания потребителем. Показатели срока давности выхода на потребительский рынок данного товара или услуги тяготеют к более низкому уровню, что дает возможность говорить об отсутствии сложности восприятия товара или услуги по данной группе. Персоналу организации легко в сжатые сроки овладеть необходимым (средним или низким) уровнем информационной подготовки, знаниями об основных функциональных и качественных характеристиках предлагаемого товара или услуги. Развитые коммуникационные навыки помогут персоналу обеспечить эффективный маркетинговый процесс, однако это объективно не может стать определяющим фактором эффективности данного процесса.

Количество необходимых операций для получения потребителем товара или услуги может быть высоким на фоне средней численности персонала, участвующего в процессе продажи. В данном случае уровень временных и энергетических затрат потребителя также является высоким, а численность персонала (в большинстве случаев она высока), участвующего в процессе продажи, не сможет в полной мере компенсировать потребителю неудобства, связанные с приобретением товара или услуги, и приведет к:

• появлению случаев прерывания и переключения внимания на посторонние помехи в ходе продажи;

• повысит чувство дискомфорта от ротации персонала на различных стадиях процесса;

• не позволит установить доброжелательные и доверительные отношения с конкретным работником;

• увеличит риски возникновения психологических и коммуникационных барьеров в процессе общения потребителя и персонала.

В свою очередь, для работников маркетинговый процесс предполагает увеличение рисков негативных коммуникационных взаимодействий и связан с невозможностью избежать влияния негативных настроений потребителя по объективным причинам. Для персонала организации может возникнуть проблема трудоемкости процесса продажи, обусловленная высокой плотностью пропускающей способности организации за единицу времени.

Однако возможна и обратная ситуация, при которой количе ство необходимых операций для получения потребителем товара или услуги будет низким.

Следовательно, уровень временных и энергетических затрат по требителя тоже будет низким, что носит положительный характер. При этом количество работников, участвующих в процессе продажи, может быть велико, что доставит потребителю следующие неудобства:

• повысит возможную физическую и моральную усталость, что вызовет раздражительность и дискомфортное психологическое состояние потребителя;

• усилит недоброжелательное отношение к работникам и организации в целом;

• акцентирует внимание и увеличит восприимчивость к недостаткам коммуникационного и производственного процесса;

• снизит уровень удовлетворенности от приобретения товара или услуги, что может повлечь перенос оценки внешних факторов и на функциональные характеристики самого товара или услуги;

• снизит гарантии повторного обращения.

Для персонала маркетинговый процесс скорее будет носить утомительный и неприятный характер, нежели наоборот, что повлечет снижение удовлетворенности трудом, придаст производственному процессу обременительный и нежелательный характер. Может возникнуть ответная проблема трудоемкости процесса продажи ввиду необходимости затраты большого объема моральных и физических сил работников.

Уровень конкуренции в данной сфере по данной группе товаров или услуг высокий (в отдельных случаях средний, основывается на критерии территориального удаления от конкурентов или близости к местам проживания и отдыха целевой аудитории). Высокий уровень конкуренции влечет за собой повышенную требовательность потребителя к организации и стандартам обслуживания и увеличения веса субъективных критериев оценки организации. Эта тенденция обусловливается наличием большого количества альтернатив выбора у потребителя. Риски, связанные с отказом от товара/услуги или повторного обращения, велики.

Показатель категории стоимости – средний, близок к низкому, время пользования товаром или услугой – непродолжительное, может быть связано с удовлетворением первичных потребностей нижнего уровня, продукт или услуга не имеют высокого показателя по уровню значимости для потребителя, не входят в ценностно значимую категорию. Данные характеристики товара или услуги говорят об отсутствии неоправданно завышенной восприимчивости потребителя к качественным и функциональным характеристикам самого товара или услуги. Оценочные критерии товара или услуги по данной группе складываются из совокупности оценки маркетингового процесса, образа организации, корпоративной марки, ее репутации и качества продукта или услуги. Данный факт, безусловно, является преимуществом, так как недостатки в качестве предлагаемой продукции могут быть отчасти компенсированы посредством акцентуации внимания потребителя на других критериях оценки организации, товара или услуги.

Для бюджета целевой аудитории приобретение товара или услуги данной группы не является значительным ущербом, наносимым бюджету целевой аудитории, и может носить внеплановый или даже спонтанный характер. Данное обстоятельство способствует отсутствию завышенной требовательности потребителя к характеристикам товара или услуги, но также мешает появлению постоянного, высокого и гарантированного уровня сбыта.

Особенностями МДО, изображенной на рис. 6.5, являются производство или продажа товара или услуги, обладающих низким уровнем технической сложности. Данная группа товаров или услуг может быть отнесена к среднему уровню стоимости, который может начинаться от минимально возможного предела и выше.

Частота обращений потребителя к организации ее товару или услуге велика по причине отсутствия возможности длительного сохранения функциональных свойств товара или услуги. Данная группа товаров или услуг может быть скорее отнесена к продуктам массового потребления. Значительные амплитудные скачки объемов продаж указывают на наличие сезонности потребительского спроса по данной группе товаров или услуг.

Технические и функциональные характеристики товара или услуги являются простыми для понимания потребителем, а степень информационной подготовленности и осведомленности целевой аудитории высока, что отражает высокий показатель срока давности выхода на потребительский рынок данной группы товаров или услуг. Такое положение группы дает гарантии отсутствия трудностей в восприятии товара или услуги. Персонал организации легко может овладеть в сжатые сроки необходимым, низким уровнем информационной подготовки об основных функциональных и качественных характеристиках предлагаемого товара или услуги даже при условии наличия широкого ассортимента. Развитые коммуникационные навыки персонала не являются доминантами и факторами, определяющими успешность маркетингового процесса.

Количество необходимых операций для получения потребителем товара или услуги минимально на фоне средней или минимальной численности работников, участвующих в процессе продажи. Следовательно, уровень временных и энергетических затрат потребителя является низким, что носит позитивный характер.

Возможно, для работников организации проблема трудоемкости процесса продажи станет актуальной. Данная тенденция обусловлена высоким уровнем энергетических, физических и временных затрат, связанных в первую очередь с большим ассортиментом товаров или услуг и высокой или средней плотностью пропускающей способности организации за единицу времени. Данный фактор оказывает влияние на межличностный уровень общения в трудовом коллективе, обостряя конфликты, недовольство и неудовлетворенность трудом, способствует разобщению работников.

Уровень конкуренции в данной сфере по данной группе товаров или услуг средний, основан зачастую на критерии близости территориального местонахождения по отношению к целевой аудитории. Это формирует поведенческие установки потребителя и не влечет за собой высокой требовательности (средний уровень) потребителя к организации и стандартам обслуживания. Следовательно, риски, связанные с отказом от товара или услуги или повторного обращения, невелики.

Категория стоимости – средняя или низкая, время пользования товаром или услугой – короткое, связано с удовлетворением первичных потребностей низшего уровня. Товар или услуга не входят в имиджевую ценностно значимую категорию товаров или услуг, однако фактор безопасности имеет повышенное значение. Данные характеристики товара или услуги говорят об отсутствии завышенной требовательности потребителя к функциональным характери стикам товара или услуги и маркетинговому процессу. Однако оценка товара или услуги по данной группе производится на основании приемлемости маркетинг-микса, то есть складывается из совокупности оценки качества предлагаемого товара или услуги, ценовой политики и наличия необходимого разнообразия в ассортименте. Данный факт, безусловно, является некоторым преимуществом, так как недостатки в качестве обслуживания потребителя могут быть им компенсированы.

Для бюджета целевой аудитории приобретение товара или услуги данной группы является в достаточной мере потерей (особенно для женщин) ввиду частого обращения к данной группе товаров или услуг. Данное обстоятельство вынуждает потребителя выработать определенные предпочтения марки, производителя товара или услуги при условии наличия множественности альтернатив выбора.

В результате исследования «параметров специфики деятельности» в исследуемых организациях полученные выводы могут быть схематично представлены в графиках. Графические результаты исследования позволили наглядно продемонстрировать следующую закономерность: значения показателей всех крупнодоходных организаций предпочтительно находятся в «верхней зоне»; значения показателей всех среднедоходных организаций предпочтительно находятся в «средней зоне»; а значения показателей всех малодоходных организаций находятся в «нижней зоне». Данная закономерность еще раз обосновывает положение о правомерности существования предложенной типологии организаций (cм. рис. 6.4).

На основе разработанной методики исследования эмпирических показателей специфики организационной деятельности было проведено исследование рассматриваемых типов организаций.

На основе результатов этого исследования были определены условия эффективности функционирования организаций различного типа с учетом основных требований потребителя по отношению к специфическим характеристикам организаций.

Для КДО требовательность потребителя может считаться высокой. Это обусловлено следующими показателями:

• редкая частота обращений по данной группе товаров или услуг;

• высокий ценностно значимый уровень товара или услуги;

• сложность продукта и его функциональных характеристик;

• сложность восприятия, большая доля субъективной оценки;

• необходимость идентификации организации в целом;

• сложный маркетинговый процесс;

• множественность альтернатив выбора;

• большой финансовый риск;

• высокие требования к организации, ее товару или услуге.

Требования к КДО и факторы, определяющие ее эффективность, будут следующими:

• позиционирование организации, идентифицирующее ее как цельный корпоративный образ;

• высокий уровень лояльности персонала к организации, ее товару или услуге;

• высокий уровень информационной подготовленности персонала;

• очень высокий уровень коммуникативной подготовленности;

• высокий уровень профессиональной компетенции;

• отлаженный и продуманный маркетинговый процесс;

• менеджмент, ориентированный на качество.

Для СДО требовательность потребителя может считаться высокой. Это обусловлено следующими показателями:

• возможен высокий уровень частоты обращений;

• средний или низкий ценностно значимый уровень товара или услуги;

• невысокая сложность продукта и его функциональных характеристик;

• отсутствие сложности восприятия при большой доле субъективной оценки;

• необходимость идентификации организации в целом;

• средний уровень сложности маркетингового процесса;

• множественность альтернатив выбора;

• небольшой (минимальный) финансовый риск;

• повышенная требовательность к технологическому и маркетинговому компоненту процесса продажи товара или услуги на фоне отлаженного коммуникационного взаимодействия трудового коллектива.

Требования к СДО и факторы, определяющие ее эффективность:

• позиционирование организации, идентифицирующее ее как цельный корпоративный образ;

• повышенный уровень лояльности персонала к организации, ее товару или услуге;

• отлаженный и продуманный производственно-технологический и маркетинговый процесс;

• средний уровень коммуникативной подготовленности работников.

Для МДО требовательность потребителя может считаться высокой. Это обусловлено следующими показателями:

• высокий уровень частоты обращений;

• средневысокий ценностно значимый уровень;

• отсутствие сложности продукта и его функциональных характеристик;

• отсутствие сложности восприятия товара или услуги, однако – большая доля субъективной оценки;

• простой маркетинговый процесс;

• множественность альтернатив выбора;

• минимальный финансовый риск;

• возможна повышенная требовательность к ценообразованию, ассортименту товаров или услуг и их качеству.

Требования к МДО и факторы, определяющие ее эффективность, будут следующими:

• высокий уровень лояльности персонала к организации;

• продуманная внутриорганизационная система коммуни каций;

• отлаженный и продуманный маркетинг-микс;

• функциональная система условий труда;

• высокоэффективная и ресурсосберегающая система условий труда.

Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения системного подхода для установления взаимосвязей всех факторов, оказывающих влияние на данный процесс. Это становится возможным в результате сопоставления комплекса полученных данных единовременно по двум последним исследованиям, а полученные выводы станут эмпирическим обоснованием выбора «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала. Полученные результаты следует зафиксировать в соответствующей письменной форме, обратив внимание на форму изложения, представленную автором в данном разделе.

Для облегчения данной задачи на основе полученных выводов исследования различных организаций Санкт-Петербурга автором были агрегированы результаты проведенных исследований, разработаны готовые «ценностно-мотивационные формулы работы» персонала и смысловые константы, оказывающие наиболее эффективное воздействие на деятельность трудовых коллективов для различных типов организаций. Процесс нахождения оптимальных «формул работы» персонала и основные условия данного процесса были детально проиллюстрированы, что позволяет каждому читателю ознакомиться с практическим опытом такого рода разработок или даже использовать уже готовые материалы в своей практической деятельности.

Итак, необходимо, чтобы «формула работы» и ее смысловая константа (то есть смысловое выражение) являлись взаимообусловленными. Они должны поддерживать ценности си стемы управления персоналом, не нарушать порядок производственных процессов, поддерживать оптимальный стиль управления и общую маркетинговую стратегию компании. Смысловая константа при этом должна также отражать основные критерии оценки поведения и результатов деятельности работников.

«Процесс социального и производственного взаимодействия предстает как общие осознаваемые ожидания взаимности в добровольном обмене между людьми, социальными и производственными группами различными ценностями: материальными, духовными, практическими» [4]. При этом одним из основных «принципов регулирования обменных сделок (поведенческие акты) – является единство критериев (ценностей и норм) для участников обмена» [4].

Организационная культура должна принять данную смысловую константу и использовать ее как свою основу на всех уровнях ее проявления, акцентировать на ней внимание и укоренить ее во всех сферах жизнедеятельности организации. Данная смысловая константа должна пронизывать все уровни восприятия персонала, формируя эффективную модель поведения работников, способную удовлетворять потребности клиентов организации. Данная мера позволит:

• добиться успешной идентификации работников с данной организацией (корпоративная идентичность) и ее ценно стями, в соответствии с которыми и будут формироваться требуемые поведенческие навыки персонала;

• сформировать корпоративную лояльность работников к организации, ее товару или услуге, что поможет добиться стратегического автоматизма работы с потребителем в случае, когда организационные ценности укоренятся на базовом уровне организационной культуры;

• сформировать понимание и принятие ценностей организационной культуры, которая является уникальным коммуникационным инструментом, благодаря своей способности уменьшать степень коллективной неопределенности, создавать общественный порядок, давая тем самым мотивационный заряд энергии.

Корпоративная идентичность – то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности для достижения определенного имиджа. Это прежде всего продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала.

Также важно сформировать корпоративную лояльность к организации, ее товару или услуге на уровне сложившихся поведенче ских установок работы с потребителем. При этом сила коллективных представлений, поддерживаемых и пропагандируемых организационной культурой, может определяться тем, что они начинают работать за пределами сознания, функционировать обособленно, автоматически и не требуют осмысления при появлении ситуации, в которой они должны быть проявлены. Данное предположение затрагивает глубинные уровни организационной культуры, а именно – базовые представления группы.

Необходимость этих мер обусловлена сложными рыночными отношениями постиндустриального общества, при которых в ситуации возрастающей конкуренции создаются все новые формы организационных структур и систем управления, ориентированных на неценовую конкуренцию: имидж, репутацию, авторитет.

В качестве ключевого фактора достижения организационной системой максимальной эффективности в данных условиях выступает строго согласованное функционирование всех ее элементов.

Целостность является приоритетной для действий подразделений и задает подчиненность организационной структуре и управлению от системы к элементам. Отсюда существенным моментом организации выступают коммуникации на основе обмена информацией, связывающие части системы и способствующие их взаимозависимости.

На основании анализа всех ранее полученных данных можно выделить ценностные конструкции, имеющие смысловое выражение в «формулах работы» персонала, построенных с учетом комплексных корреляций специфических характеристик организаций.

Предлагаемые ценностные конструкции соответствуют оптимальным моделям организационных культур и их функциям.

Крупнодоходные организации производят или представляют высокотехнологичные, дорогие, имиджевые продукты или услуги. Персонал активно влияет на маркетинговый процесс. Фактор «лояльности персонала к организации и производимому товару или услуге» будет являться залогом успешного функционирования. Требовательность целевой аудитории по данной группе товаров или услуг весьма велика.

Организационная культура и внутрикорпоративный брендинг будут занимать ведущую роль относительно технологического компонента производственного процесса и маркетинговой стратегии. Продукт или услуга наделены сложными техническими и функциональными свойствами, что затрудняет понимание потребителем этих свойств.

Оценивание продукта или услуги зависит от формы и объема предоставления такой информации персоналом. Лояльность работников к товару или услуге и к организации – залог успешной сделки с потребителем.

Если смысловые наполнения коммуникационного обращения персонала не эффективны и не позволяют потребителю воспринять маркетинговый процесс как цельный образ, характеризующий корпоративную идентичность данной организации в нужном ракурсе, шансы совершения данной или повторной сделки падают.

Процесс коммуникации всегда информативен и состоит в передаче структур: когнитивной, познавательной (максимально предметной, объектной, объективной); оценочной (которая накладывает на эту предметность человеческие предпочтения). «Среди характеристик содержания, которые так или иначе – как факторы или барьеры – влияют на исход коммуникации, исследователи упоминают тему сообщения, систему аргументации, ее логичность, достоверность, обоснованность, полноту, представление аргументов pro и contra, стилистическое и композиционное оформление текста, апелляцию к чувствам» [39].

При этом потребитель оценивает процесс коммуникации и его содержательную сторону исходя из своего субъективного мнения, которое может быстро изменяться. Это происходит потому, что оперативная информация, получаемая потребителем ежедневно, «актуализирует для каждого индивида морально-этические, правовые, идеологические и прочие нормы и ценности сегодняшнего общества, буквально – общества сегодняшнего дня» [39].

Следовательно, работники должны уметь быстро реагировать на малейшие колебания потребительских настроений, уметь определить основные ценностные регуляторы, нормы и формы коммуникационного обращения, способствующие процессу продажи товара или услуги. Работникам следует сознавать ценности процесса обучения и саморазвития, следовать их максимальной реализации.

Организации требуется формирование корпоративной лояльности персонала относительно продукта или услуги в рамках корпоративной идентичности, построенной на профессионализме коммуникативных и оценочных навыков персонала, в первую очередь, в процессе работы с потребителем.

Ориентация на нужды потребителя становится фактором, определяющим внутреннее устройство данного типа организаций, что вызывает изменения в самой природе труда, приспосабливая его к разнообразным желаниям потребителя, порождая флуктуации в спросе на труд.

Этот процесс можно охарактеризовать термином современной теории управления – «флексибилизация» (повышение гибкости использования рабочей силы).

Этот термин означает «способность организаций быстро и непрерывно адаптировать свое производство к спросу на товары и сервисные услуги рынка с учетом их качества и количества и одновременно развивать стратегии замещения или удержания рабочей силы для своих нужд» [30].

Развивая данное утверждение, можно предположить, что работникам такого типа организаций также следует обладать высокой адаптивностью к новым организационным требованиям. «Следуя принципам формирования рынка, само образование как таковое становится все больше профессиональной подготовкой», и «именно знание основ наук дает работнику гибкость, приспособляемость, умение получить новую специальность, если этого требует изменение условий работы» [40].

Эта позиция получила свое подтверждение в социально-экономическом законе перемены труда, возникшем в ходе промышленной революции XVIII–XIX веков. Суть данного закона сводится к тому, что «требования производства к увеличению подвижности работников возрастают по мере того, как ускоряются темпы обновления видов продукции, оборудования и технологических процессов» [30].

Карл Маркс характеризовал перемену труда как «всестороннюю подвижность рабочего», «требования настоящего времени: гибкость и приспособляемость» [33].

Если рассматривать организацию, являющуюся посредником между производителем и потребителем, технологическим процессом в данной организации становится маркетинговый процесс, сам процесс продажи товара или услуги.

Итак, основными ценностями организационной культуры должны стать саморазвитие и обучение. «Частью культуры должен стать процесс обучения, а вовсе не конкретные решения конкретных проблем» [6].

Оптимальная «формула работы» персонала и ценност ная конструкция: знание + умение (рис. 6.6).

Рис. 6.6. Оптимальные «формулы работы» персонала для различных типов организаций

Вывод. Организационная культура в крупнодоходной организации регламентирует характер и количество «необходимых социальных проявлений» в производственных процессах. Организационная культура должна строго регламентировать процесс работы персонала с клиентом и межличностное общение внутри коллектива. Она должна пропагандировать и показывать ценность профессионального знания (рис. 6.7). Обладание знаниями становится фундаментом профессионального умения, критерием успешного межличностного общения не только внутри организации, но и с потребителем. Знание – залог внутриличностной гармонии, так как помогает адекватно понять, истолковать сущность жизненных и производственных процессов и соответствующим образом отреагировать на их изменение.

Среднедоходные организации предлагают или производят товары или услуги массового потребления средней ценовой категории. Продукт не новый, конкуренция высока, но требовательность целевой аудитории по данной группе товаров или услуг объективно не может быть завышена. Руководству организации требуется обращать особое внимание на фактор лояльности персонала, однако он не будет фактором, определяющим эффективность компании. Организационная культура и внутрикорпоративный брендинг должны подкрепляться эффективностью технологического компонента маркетингового процесса. Требуется формирование корпоративной лояльности персонала к организации, ее товару или услуге в рамках комбинирования стратегии персональной коммуникации с технически налаженным процессом продажи или производства. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность и индивидуальность данной организации, будет максимально эффективным. Оптимальная «формула работы» персонала и ценностная конструкция должна поддерживать ценности эффективного коммуникационного обращения, основанного на «формуле»: уважение + обязательность (см. рис. 6.6).

Фактор, стимулирующий активную производительную деятельность работников, удовлетворен не в полной мере. Преодолеть негативные последствия данной тенденции может чувство уважения, проявляемое во всех аспектах жизнедеятельности организации, как в социальной, так и в производственной составляющей, основывающейся на таком качестве сотрудников, как обязательность.

Функции организационной культуры во взаимосвязи со спецификой, доходом сотрудников и оптимальной «формулой работы»

Рис. 6.7. Функции организационной культуры во взаимосвязи с оптимальной «формулой работы» различных типов организаций и смысловой конструкцией

Исполнительность и серьезное отношение к труду у работников вместе с уважительным межличностным общением, что заключает в себе успешные коммуникации, становится необходимым критерием оценки качества работы персонала. В этом случае высокую эффективность организации в целом обеспечивает ориентированная на оптимизацию производственных мощностей и усовершенствование маркетинга, стимулирующего сбыт, организационная стратегия компании. Организационная культура в среднедоходных организациях призвана транслировать данную «формулу работы» как в социальных, так и в производственных процессах: уважение + обязательность (от сотрудников) = успешная коммуникация + технические мощности (от организации) = общая эффективность.

Вывод. Для оптимизации производственных процессов данного типа организации культура должна стать как инструментом трансляции уважения и старательности для персонала в межличностном общении, так и мощным оценочным критерием работы персонала и организации в глазах потребителя (см. рис. 6.7). Эта «формула» должна стать основой всех производственных процессов. Сила коллективных представлений о данных ценностях может стать «механизмом контроля» многих организационных процессов и показывать уровень эффективности данного механизма.

Малодоходные организации представляют товары или услуги массового потребления широкого ассортимента, возможность одноразового потребления товара или услуги с низкой ценовой категорией. Требовательность целевой аудитории к персоналу организации незначительна, так как предполагает ситуативное и посредственное участие персонала в маркетинговом процессе, который в основном ограничивается подходящим для потребителя маркетинг-миксом. Потребительское поведение основывается на рутинной реакции в момент, когда потребитель накопил достаточные опыт и знания и выработал определенные предпочтения в отношении той или иной группы товаров или услуг. Организация – «ринг», место баталий конкурирующих производителей. В основном такие организации становятся посредниками между производителем и потребителем. Формирование корпоративной лояльности персонала относительно организации, ее товаров или услуг должно строиться в рамках организационной культуры, поддерживающей ценности семейной формы общения и поведения, следование традициям и корпоративным нормам. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность данной организации, будет максимально стимулировать сбыт. Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность (см. рис. 6.6).

В «малобюджетной организации» соотношение социальной составляющей, основанной на принципах семейной формы общения, должно быть примерно равным с производственной составля ющей, основывающейся на старательности персонала при исполнении должностных обязанностей. Низкий уровень заработной платы не позволяет организации селекционировать компетентных работников, в результате чего руководство может требовать от сотрудников лишь старательности в процессе работы, но не активного участия в производственном процессе. Именно организационная культура и должна регулировать и контролировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие, используя соответствующие инструменты.

Социальные отношения внутри коллектива должны носить больше семейный характер, что позволит выстроить четкую иерархию в коллективе. Семейная модель поведения в первую очередь регулирует и определяет не только вопросы «власти» и «подчинения», но и обосновывает их по признакам их легитимности, отраженной в таких морально-этических категориях, как «законность, правота, правдивость». Идеология семейной модели отношений предполагает не только следование работником внутриорганизационному закону, но и самой «правде». Таким образом, правый, по сути, означает «служащий нормой или указывающий норму для следования» [41]. «Правда» строится на «чувстве коллектива», на стремлении «быть как все». Лидер в своем поведении реализует принцип: «Будь как все». Тем самым его поведение становится оптимальной моделью для членов коллектива. Лидер «служит нормой и указывает норму для следования (подражания)». Таким образом, «правда» персонифицирована в индивиде – лидере. «Культура должна содержать общее для всех представление о том, что решения проблем находятся в процессе прагматического поиска истины и что найти эту истину можно где угодно, в зависимости от характера проблемы. В этом и состоит прагматическая позиция, в рамках измерения по параметрам “морализм-прагматизм”…

можно предположить, что прагматизм сам иногда диктует доверие к авторитету и опыту, а… опыт и истина сосредоточены в каком-то одном способе или методе действий» [6]. По мере развития группы возникает множество вопросов эмоционального характера, которые касаются зависимости от лидера, отношений с коллегами и эффективных способов работы. Лидеры должны помочь работникам данного типа организаций понять эти вопросы и найти их решение. В процессе нахождения ответов на данные вопросы лидеры должны обеспечить группе временную стабильность и эмоциональное спокойствие [6].

Семейная модель внутри организационного поведения стимулирует упрочение формальных и неформальных связей, снижая число конфликтов, улучшая морально-психологический климат в трудовом коллективе.

По Р. Оуэну, индивидуализм, вызывающий противоречие интересов у людей и народов, не может сосуществовать с системой, основанной на законах природы. Эти обособленные интересы нужно устранить, а взамен ввести научно обоснованные объединения мужчин, женщин и детей (по 400–500 человек), организованные по типу единой семьи. Физические и умственные силы человека умножатся, по мнению Р. Оуэна, пропорционально числу членов его объединенной семьи, а общество превратится в отлаженный механизм за счет исправного действия его деталей (люди) и блоков (семейные ячейки) [42]. Эта концепция хоть и не отражает предмет данного исследования и предлагает модель общественного конструкта или устройства в целом, однако она содержит положение, которое можно рассматривать и применять и на организационном уровне.

Вывод. Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем (см. рис. 6.7). В данном типе организаций зачастую коллектив сплачивается «не за, а против» руководства и проводимой им политики. Для смягчения этой тенденции руководство должно вовлекать весь персонал в «круговорот семейных отношений», взяв на себя функции защиты сотрудников. Место работы должно стать «крепостью», где сотрудник может укрыться от опасностей, получить внимание и моральную поддержку. Взамен организация должна требовать старательности исполнения обязанностей.

Хотелось бы отметить, что для того, чтобы используемая «формула работы» оказывала на трудовой коллектив стимулирующее и мотивирующее воздействие, следует учитывать определенные условия.

Оптимальная «формула работы» должна пропагандироваться и являться основной ценностью организационной культуры по объективным причинам (ввиду производственной необходимости и социального регламента). Прибавление к формуле других элементов или их подмена приведет к общему снижению ее значимости для персонала и потребителя.

«Формула организационного успеха» может быть сведена к упрощенному варианту.

Хотя формально порядок расстановки составляющих «формулы» может быть различный, каждому из участников импонирует в большей степени семейная модель поведения внутри организации, так как она является традиционной формой для повседневной жизни.

Повышая уровень сплоченности и дружественности коллектива там, где требуется нечто иное, можно серьезно нарушить маркетинговую стратегию данной организации. Привнося в организационную культуру семейную форму поведения, руководство меняет и категориальный и оценочный аппарат, используемый персоналом при работе с клиентом. Последствиями этого может стать снижение общей эффективности организации.

В случаях когда специфика организации ее товара или услуги требует «формулы работы» уважение + обязательность, ценность проявлений организационной культуры должна выражаться в требуемом уровне коммуникационных навыков, исключая «семейственность» внутри коллектива и перенос этой формы поведения на потребителя.

Основная опасность для организации заключается в том, что «болезненная» организационная культура, кажущаяся на первый взгляд благоприятной, так как поддерживает общепринятые и общезначимые ценности, не проявляет своей «болезненности» до тех пор, пока не начинает создавать сложности таких масштабов, которые позволяют однозначно определить данную проблему.

Также хотелось бы отметить, что важной характеристикой процесса мотивации работников, влияющего на общую эффективность функционирования организации, является сила мотива. Здравый смысл подсказывает, что чем сильнее мотивация, то есть чем сильнее человек стремится к цели, тем лучше он работает, тем более высоких результатов он достигнет. Однако психологические исследования показали, что это не всегда справедливо.

Еще в 1908 году Р. Йеркс и Д. Додсон сформулировали «закон оптимума мотивации»: «Для каждого вида деятельности существует оптимальный уровень мотивации, при низкой и очень высокой мотивации достижения понижаются, а ее средний уровень наиболее благоприятен для достижения наилучшего результата» [35]. Выявленная закономерность поведения животных, изучаемая в ходе исследования с целью анализа различных видов мотивации и ее влияния на различные типы человеческой деятельности, показала: «Важным следствием правила применительно к поведению человека в организации является понимание того, что сам по себе рост мотивации может не только повышать эффективность деятельности, но и понижать ее: слишком сильная мотивация не активизирует, а парализует или дезорганизует деятельность человека. Также было выявлено, что для конкретного человека оптимум мотивации зависит от сложности задачи. Таким образом, особую значимость имеет вопрос: получает ли работник оптимальную для данной сложности задачи мотивацию или нет?» [35]

Проведенное исследование и полученные результаты доказывают, что характер задач, решаемых персоналом в процессе своей деятельности, зависят в первую очередь от специфических характеристик организации. При этом смысловая ценностная константа и «формула работы» удовлетворяют только тот необходимый уровень мотивации, при котором обеспечивается рациональное и экономичное расходование трудового, физического и интеллектуального ресурса (потенциала), но и соответствуют сложности выполняемой задачи и формализуют окончательную цель, которую должен достичь сотрудник в процессе выполнения задач.

«Организационная культура выступает как коллективное “программирование мыслей”. Каждому типу организационной культуры присущ особый механизм мотивации, используемый культурой для согласования системы ценностей» [9].

Таким образом, в среднедоходной организации, с учетом ее основных характеристик мотивом и стимулом для сотрудников одновременно являются ценность коммуникативного общения, основанного на уважении, что удовлетворяет основные потребности работников данного типа организаций в сохранении собственной индивидуальности и подъема собственного престижа; и ценность производственного процесса, основанного на обязательности. По следнее обеспечивает удовлетворение потребности в достижениях, так как критериями качества и оценки работы сотрудников становится следование нормам и правилам, являющимся «производными», полученными в результате сращивания и получения некой универсальной конструкции, с смысловым выражением именно в данных категориях. Основными барьерами, которые должен преодолеть сотрудник, выполняя свою работу, могут являться следующие:

• «сомнения относительно своих способностей;

• представление, что он не может выполнить работу;

• зависимость результатов труда от деятельности других людей;

• неясность критериев, требований к результатам работы;

• осознание связи между результатом труда и получаемым вознаграждением;

• необходимость оценки значимости и вероятности получения вознаграждения, которые должны быть больше, чем сомнения в том, что это недостижимо» [9].

Получается, что именно эта смысловая константа и «формула работы» помогут преодолеть вышеперечисленные барьеры. При замене хотя бы одного ингредиента этой формулы, например, на ценность знания происходит разрушение целостности иерархической системы ценности работников данной организации. Поскольку возникновение ценности знания связано с наличием потребности в саморазвитии, а у данной группы сотрудников она не имеет ярко выраженного характера, то специфика организации (характеристика товара или услуги, маркетинговый и производственный процесс) не может ориентироваться на данную ценность, так как повышенный уровень знаний сотрудников не соответствует уровню сложности выполняемых функций, что не позволит сотруднику реализовать весь свой потенциал и приведет к увеличению текучести кадров в данной организации. Не следует забывать, что критерием оценки деятельности работников знание также не является, что может по влечь за собой заблуждения работников в отношении постановки целей и определения средств и способов их достижения.

Этот процесс дезориентации, дезинтеграции и снижения эффективности деятельности работников и организации в целом характерен для двух других организаций, что необходимо учитывать при внесении поправок в их ценностные конструкции и «формулу работы» персонала.

Причем, если вы обратитесь к третьему разделу второй главы, там будут отображены структура эффективного процесса формирования трудового коллектива и ее основные элементы, единовременно являющиеся основными проблемами, с которыми сталкивается любая организация и ее трудовой коллектив в процессе производ ства, а следовательно, и основными акцентами внимания руководства в процессе управления персоналом.

Как было установлено, эффективность системы управления зависит от целостности реализации данной структуры, что предполагает внедрение изменений во все элементы этой структуры. Таким образом, читателю требуется рассмотреть возможное влияние найденной «формулы работы» на все элементы структуры формирования и развития трудового коллектива, которые заключены в двух основных процессах:

• поддержании внутренней интеграции (ее элементами можно считать: выработку языка и концептуальных понятий группы, определение границ группы, разработку правил, относящихся к сфере близости, дружбы и любви, распределение властных полномочий, определение и распределение поощрений и наказаний, философию и идеологию организации);

• адаптации к внешней среде и выживанию (ее элементами можно считать: миссию и стратегию организации, цели, средства достижения, критерии оценки достижения результатов, стратегию коррекции и восстановления).

Читатель должен сопоставить полученную «формулу работы» для трудового коллектива, ее смысловую константу с каждым из данных элементов и разработать необходимые практические рекомендации (меры), оказывающие стимулирующее и мотивирующее воздействие на трудовой коллектив. Это становится возможным, так как «формулы работы» и их смысловые константы по условиям их нахождения соответствуют мотивационно-ценностным структурам личности трудовых коллективов организаций.

Методология выявления такого рода мер проста и протекает в форме постановки вопроса и последующего нахождения логически обоснованного и практически выполнимого ответа.

Например. Какие новые понятия и языковые символы, отражающие две основные ценности принятой «формулы работы» – семейственность + старательность, – следует ввести в обиход и прививать коллективу для поддержания внутренней интеграции в организации? При этом необходимо учесть, что основной функцией организационной культуры является регуляция необходимого количества социальных контактов, формы их проявлений и функциональных направлений в производственном процессе, так как основными внутриорганизационными проблемами являются недостаток финансового и других мотиваторов активной трудовой деятельности коллектива, старающегося компенсировать этот недостаток постоянным сокращением производственной активности и увеличением доли дружеских, неформальных взаимоотношений, то есть количеством коммуникативных обращений, не относящихся напрямую к работе.

Каким образом будет происходить процесс внедрения новых понятий и языковых символов с учетом основной специфики внутриорганизационного устройства?

На вопрос: «С помощью каких инструментов, на каком уровне должны происходить изменения?» – поможет ответить табл. 2.1, представленная во втором разделе второй главы, где даны точная схема и механизмы внедрения культурных основ лидерами.

Итак, основными ценностями организационной культуры в крупнодоходной организации (КДО) должны стать саморазвитие, обучение и практика. Оптимальная «формула работы» персонала и ценностная конструкция: знание + умение (см. рис. 6.6). Организационная культура должна пропагандировать и показывать ценность профессиональных знаний, причем обладание знаниями становится фундаментом профессионального умения и критерием оценки деятельности каждого работника (см. рис. 6.7). Основной функцией организационной культуры становится регламентация характера социальных взаимоотношений в производственной деятельности, выстраиваемой в рамках высокой коммуникативной компетенции, требуемой от каждого сотрудника. Данные меры также определят и порядок распределения властных полномочий, что позволит гармонизировать межличностные отношения в условиях внутренней конкуренции.

Среднедоходная организация (СДО). Оптимальная «формула работы» персонала и ее смысловая константа должны поддерживать ценности эффективного коммуникационного обращения, основанного на «формуле»: уважение + обязательность (см. рис. 6.6). Оптимизация производственных процессов данного типа организации зависит от эффективной коммуникации. Организационная культура должна стать не только инструментом трансляции уважительной формы взаимоотношений для персонала в межличностном общении, что повлечет за собой и укоренение понимания важности исполнения работником взятых на себя производственных обязательств, но также и мощным оценочным критерием их работы в глазах потребителя, руководства и коллег (см. рис. 6.7).

Малодоходная организация (МДО). Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность (см. рис. 6.6). Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем (см. рис. 6.6). Это поможет, с одной стороны, процессу самоидентификации работника и причисления себя к многочисленной группе, что обострит чувство защищенности от внешней среды, а с другой стороны, определит строгую соподчиненность его поведения на рабочем месте организационному устройству, построенному на принципе единовластия и авторитета личности.