Цель описанного в этой книге исследования – найти оптимальные способы анализа и оценки мотивации. Соответствующая мотивация побуждает людей проявлять такие виды компетентности, как инициатива, лидерство и эффективная работа в сотрудничестве с другими.

Но каковы свидетельства того, что эти качества действительно важны в современном обществе и особенно в профессиональной деятельности?

Ряд исследований (АпСО 1973; Little 1983; Gray etal., 1983; Hunt, Small, 1983) показывает, что работодатели, нанимая служащих, заинтересованы в наличии у них таких черт, как гибкость, энтузиазм, честность, настойчивость, уверенность и способность уживаться с коллегами.

Может быть, эти работодатели просто пытались произвести благоприятное впечатление на исследователей? Или они искренне выразили свое мнение?

Мы сделали несколько попыток оценить качества, востребованные на рабочем месте. В одном из ранних исследований (Morton-Williams et al., 1968) мы анализировали те вакансии, которые занимают молодые люди – выпускники школ. Мы спрашивали выпускников, что им нравится в работе, а взрослых (большая часть которых являлась работодателями) – какие качества, по их мнению, должна формировать в учащихся образовательная система.

На вопрос, какие качества необходимы для выполнения предлагаемой молодым людям работы, мы получили следующий список ответов (Raven, 1977): способность работать самостоятельно без постоянного руководства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это делать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т. е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); и умение принимать решения на основе здравых суждений – т. е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать информацию математически. Бывшие ученики, у которых мы брали интервью, работали на местах, где им приходилось включаться в ситуации общения, прогнозирования, руководства, координирования действий с коллегами; проявлять изобретательность и настойчивость; пытаться понять людей и социальные ситуации, ориентироваться в групповых процессах.

Мы также спрашивали этих бывших учеников (которые, кстати говоря, окончили школу пять лет назад), что им нравится в их работе. Они сказали: ответственность и то, что с ними обращаются как со взрослыми и компетентными людьми, а не как с безответственными и некомпетентными детьми. Им нравилось, что у них есть возможность проявить себя с лучшей стороны и взять на себя инициативу и что именно это ценится на работе – по контрасту с ситуацией, которая преобладала в школе. Им нравилось, что их поощряют принимать самостоятельные решения и что их мнение имеет вес. В отличие от надоевшей школьной рутины им хотелось самим находить решение в разных сложных ситуациях. Им больше нравилось применять на практике конструктивные виды компетентности, чем постоянно работать над заданиями, которые казались им слишком трудными и неинтересными и, с их точки зрения, не приносили пользы ни им самим, ни кому-либо другому.

Короче говоря, они открыли для себя возможность проявлять перечисленные выше виды компетентности высокого уровня. Оказалось, что работа вовсе не то скучное, угнетающее и бессмысленное занятие, каким ее считают многие преподаватели школ и высших учебных заведений. Правда, изображенную здесь картину следует дополнить одной оговоркой: несмотря на общий оптимистический результат, примерно четверть выпускников школ, работавших на фабриках, не были удовлетворены своей работой. Поэтому подчеркнем еще раз: необходимо вооружить молодых людей практическими навыками (умением планировать, уверенностью в себе, инициативностью, способностью учиться по собственному почину и способностью разбираться в устройстве и функционировании социальных структур). Эти навыки понадобятся и при перемене работы, и при попытке сделать свое окружение на рабочем месте менее похожим на школу.

Наши результаты подтверждаются многими другими исследованиями.

Фланаган и Берне (Flanagan, Burns, 1955), опросив 50 бригадиров, собрали 2500 описаний поведения рабочих-станочников, в которых резко противопоставлялись продуктивный и непродуктивный типы поведения. Описания были сгруппированы в 33 категории, позднее сокращенные до 16 производственных требований, в которых четко проводилось различие хорошего качества работы и плохого. В число этих требований входили следующие: надежность, точность в отчетах, способность откликаться на нужды производственного участка без специальных на то указаний, умение сотрудничать с другими, инициативность и ответственность.

Сайке (Sykes, 1969) провел чрезвычайно интересное исследование группы строительных чернорабочих. Эта группа считается в нашем обществе одной из наименее квалифицированных. Сайке обнаружил, что чернорабочим довольно часто приходится самостоятельно определять фронт работ, а также не брать в расчет неправильные указания прорабов, которые не знают, что происходит на стройке. Выяснилось, что в число важных для чернорабочего видов компетентности входят: умение понять общий план работ, определить в нем свое место, не получая детальных указаний; способность работать в сотрудничестве с другими. И вдобавок к этому – способность осознать, что начальник ошибается, успокоить его, усыпить его бдительность и выполнить работу по-своему за его спиной. А для этого необходимы ответственность и инициативность.

Заслуживает внимания также исследование Ван Бейнума (Van Beinum, 1965) водителей автобусов. Оказалось, что низкое качество обслуживания пассажиров объясняется тем, что начальники не способны прислушаться к жалобам водителей и отнестись к ним с полной ответственностью. От начальников требуется способность принимать ответственные решения, когда необходимо нарушить правила ради нужд конкретной ситуации; способность войти в положение подчиненного и понять, что именно облегчает или усложняет ему работу; способность воспринимать работу автобусной компании в контексте всего общества. Исследование показало также, что руководители автобусных компаний стремятся (тщетно!) целиком брать на себя функцию принятия решений: они считают, что другие не смогут принять правильные решения, и в результате сами лишают себя огромного количества полезной информации.

То, что умение принимать решение важно для эффективного выполнения руководящей роли, вполне очевидно. Но поразительно то, что многие начальники просто не способны использовать имеющуюся у них информацию, выносить адекватные решения, направлять энергию подчиненных на достижение общих целей, устранять организационные и психологические препятствия.

В нашей собственной работе было показано, что на всех уровнях любой организации требуются такие качества, как ответственность, инициативность и лидерство.

Вслед за этим кратким введением можно перейти к обзору исследований в области видов компетентности и мотивационных диспозиций, необходимых на рабочем месте. Впрочем, мы не ограничимся лишь видами компетентности, востребованными на рабочем месте: деятельность людей имеет общественное значение, и кто, как не они сами, должен думать о том, как функционирует наше общество и как повлиять на происходящие в нем процессы?

Мы начнем наш обзор с нескольких исследований, посвященных руководящим должностям, а затем перейдем к видам компетентности, которые требуются специалистам. Далее обратимся к анализу видов компетентности, необходимых для продуктивной жизни в нерабочее время.

Жак в своей работе (Jaques, 1976) анализирует качества, необходимые для представительного руководства (при котором начальник подотчетен своим подчиненным) и управленческого руководства (при котором подчиненные подотчетны начальникам).

Во-первых, Жак отмечает, что ошибочно считать единственной основой управленческих иерархий чисто экономическое взаимодействие. Управленческие иерархии основаны на социальном взаимодействии:

«Руководитель не просто заявляет: «Делайте это, вам за это платят!» Нет, он говорит следующее: «Я хочу, чтобы эта работа была выполнена, и поручаю ее вам; моя задача – оценивать результат работы и вашу компетентность; если вы работаете хорошо, я вознагражу вас в пределах предоставленных мне ресурсов и прослежу за вашим продвижением по службе. Я надеюсь, что мое обращение с вами будет справедливым. Если вам покажется, что я несправедлив, вы можете обжаловать любое касающееся вас решение и попросить вышестоящих руководителей о его пересмотре. Никто не безгрешен, но я ожидаю, что вы проявите себя с лучшей стороны, а я проявлю себя с лучшей стороны по отношению к вам. Если у вас есть предложения, сообщите их мне. Вы обязаны придерживаться правил, которые связывают нас обоих, но внутри установленных границ вы свободны проявлять свою изобретательность, не опасаясь излишнего вмешательства с моей стороны»».

Далее исследователь указывает:

«Обязанности руководителя включают ряд важных аспектов. Руководитель должен распределять задачи и ответственность за них ясным для подчиненных образом. Он должен ввести систему понятий, которая определит контекст директив и ограничений, и прояснить для подчиненного связь его задачи с более общими целями организации. Иногда имеет смысл устанавливать такую систему правил на общих собраниях; руководителю нужно уметь проводить подобные собрания. Они не проходят в форме заседания комитета, а руководитель не должен играть роль их «председателя». Это консультации, предоставляющие возможность дать указания и выслушать мнения, отзывы и предложения подчиненных, основанные на их практическом опыте. Но решение в конечном счете остается за руководителем. Акт руководства предполагает готовность руководителя выставить себя самого и собственную компетентность для публичного обсуждения, добиться того, чтобы его мнение было услышано, и принять во внимание то, что скажут ему подчиненные. Руководитель не должен слагать с себя полномочия, растворяться в группе и превращаться в соучастника так называемого коллективного решения…»

«Он должен продемонстрировать, что его решение является по меньшей мере одной из разумных возможностей и что он позаботился о том, чтобы это решение принесло положительные результаты. Он должен внушить подчиненным уверенность в том, что полностью отвечает за свои действия… Он должен показать, что готов полагаться на собственные суждения, принимать решения, тщательно проверять и оценивать свои суждения в свете нового опыта и корректировать курс, когда требуются перемены…»

«Далее. Непосредственный начальник должен не только давать задания, но и определять, в какой степени достигается равновесие между производительностью труда, качеством работы и заработной платой. Доверие к нему как к лидеру зависит от его умения распределять задания в соответствии со способностями подчиненных. В этом основа его взаимоотношений с каждым из подчиненных, из этих взаимоотношений и складывается работа руководителя в целом. Умение руководителя использовать каждого подчиненного в полную силу и согласовать время, отведенное на каждую задачу, с производительностью труда подчиненных – верный признак здравого руководства».

«Руководитель должен не только обеспечить уровень работы, требующий от каждого подчиненного полного раскрытия способностей, но и оценить, действительно ли подчиненный старается проявить себя с лучшей стороны».

Важно отметить, что в своем анализе Жак не только привлек внимание к нужным каждому руководителю компетентностям, но и подчеркнул, насколько важно выработать взаимопонимание между руководителем и подчиненными относительно методов и целей работы. В настоящее время такое взаимопонимание встречается поразительно редко. Мы вернемся к этому вопросу в главе 4.

Ценность работы Жака еще и в том, что она показывает, насколько важна способность к концептуализации. Жак утверждает, что обнаруженные у подростков плато «когнитивного развития» объясняются погрешностью в измерениях. По его мнению, правильно проведенные измерения должны обнаружить, что способность к концептуализации, т. е. способность выражать системы отношений посредством мысленных образов и стремление постоянно упорядочивать символы, соответствующие системам знаний и отношений, развивается в течение всей жизни при условии, что испытуемые находятся в подходящей среде. Выводы Жака подкрепляются трудами Уинтера (Winter, 1979), Клемпа, Мангера и Спенсера (Klemp, Munger, Spencer, 1977), Осера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), ряда исследователей, изучавших проблему нововведений в сельском хозяйстве (см. итоговый обзор в отчете: Raven, Molloy, 1969) и работой Кона и Скулера (Kohn, Schooler, 1978). Последние в ходе лонгитюдного исследования показали, что включение в какую-либо активность и выход из нее зависят от интеллектуальной гибкости, а на уровень этой гибкости заметно влияет сложность выполняемой работы. Как будет показано далее, мы определяем необходимую компетентность как мотивационную диспозицию и считаем, что оценка «когнитивных способностей» вне связи с целью, которую преследует индивид, бессмысленна (Raven, 1980).

Макклелланд и Бенхэм (McClelland, Burnham, 1976) провели исследование среди руководителей в промышленной и военной областях. Те руководители, которые проявили себя наилучшим образом, чаще, чем их менее успешные коллеги, способны были отыскать скрытый за словами людей смысл (чтобы понять, что осталось невыраженным) и умели убеждать людей в том, что они способны и готовы решать свои проблемы самостоятельно. Исследования, проведенные среди представителей различных профессий (в том числе медиков, юристов и работников сферы социальных услуг) показали, что способность к сопереживанию имеет большое значение для тех, кто по долгу службы занимается проблемами других людей.

Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger, Spencer, 1977) исследовали виды компетентности, которые нужны при управлении военно-морскими силами. Они различают исходные моти-вационные диспозиции, необходимые всемукомандному составу ВМС и включающие установки на достижение и на социальное влияние, и виды компетентности, необходимые для наиболее эффективного руководства и управления. В последнюю категорию вошли следующие виды компетентности: предрасположенность к концептуализации (ср. с работой Жака), способность делегировать ответственность (в частности, создавать четкие схемы ответственности подчиненных), способность помогать подчиненным в развитии их компетентности (в частности, поддерживать их желание делиться друг с другом мыслями и чувствами, которые обычно держат при себе, подавать им личный пример компетентного поведения; создавать развивающие рабочие ситуации и поощрять самосовершенствование подчиненных), способность оказывать влияние (убеждая в своей правоте, находя единомышленников и давая другим возможность почувствовать себя сильными), умение наблюдать за результатами деятельности, использовать обратную связь, оптимизировать использование ресурсов (анализируя сильные стороны других людей, подбирая подчиненным подходящие рабочие задания и открывая новые ресурсы), способность планировать и организовывать (что включает способность предвидеть препятствия, упорядочивать задачи, разрешать конфликты и формировать команды). Уинтер (Winter, 1979) разрабатывал и оценивал программы обучения и подготовки руководителей, направленные на развитие именно таких компетентностей и мотивационных установок высокого уровня.

Равен (Raven, 1984) и Равен, Джонстон, Варли (Raven, Johnstone, Varley, 1984) проанализировали те способности директоров школ, которые делали их руководство эффективным. В число ключевых видов компетентности вошли такие способности, как: создавать климат, благоприятствующий нововведениям в школе; доходчиво объяснять коллективу, какие цели стоят перед школой и как их достичь; высвобождать энергию, энтузиазм и инициативу своих подчиненных и анализировать и блокировать внешние социальные влияния, мешающие школе в достижении ее целей.

Клемп, Хафф и Джентайл (Klemp, Huff, Gentile, 1980) исследовали деятельность руководства колледжей при переходе на новые программы. Они обнаружили, что руководители, добившиеся наибольших успехов, яснее и четче, чем другие, представляют себе данную задачу и ее смысл. Это позволяет давать более осмысленные указания и устанавливать очередность нововведений. Если у них и не было точного представления о конечном результате, то была интуитивная догадка, в каком направлении должна развиваться деятельность. В отличие от своих менее успешных коллег, они больше заботятся о создании позитивного образа новой программы как у коллектива, так и у внешних наблюдателей. Они больше уверены в том, что могут взять на себя трудные вопросы, ответ на которые неизвестен, и научиться решать их в процессе работы. Они меньше опасаются соперничества, а потому готовы обращаться за помощью к людям, которых считают более компетентными. Они больше наблюдают за собственным поведением, чтобы понять, как его улучшить, и реже винят в своих неудачах других. Они больше размышляют о том, как использовать способности и желания других людей. Это помогает успешно управлять персоналом, а также взаимодействовать с внешним миром. Они умеют найти общий язык с людьми и в результате получить то, что им нужно. Они мыслят нетривиально и могут внести осмысленность в сложные и запутанные ситуации. Успешные руководители постоянно ищут возможность приблизиться к своим целям, причем не обязательно напрямую. Они стараются свести к минимуму канцелярскую работу и много занимаются поиском наиболее оптимальных путей достижения целей. Они выстраивают систему приоритетов и выясняют, как обойти препятствия. Они внимательнее следят за выполнением задач и активнее вмешиваются, если работа подчиненных не соответствует требованиям. Они помнят об интересах и способностях подчиненных и обращаются к ним в случае необходимости. Они развивают как внутреннюю, так и внешнюю сеть контактов. Кроме того, они способны пойти на обдуманный риск.

Равен и Долфин (Raven, Dolphin, 1978) провели исследование среди руководителей самых разных государственных организаций, от банков до мелких производственных фирм. Одна из главных проблем, досаждавших этим организациям, состояла в дефиците людей, имеющих сколько-нибудь ясное представление об управлении и руководстве. Далее мы увидим, что многие руководители не только не представляют себе, в чем заключается их работа, но и не знают, каким видам деятельности следует уделять внимание, чтобы выполнять работу эффективно. И это не только их личная проблема: список того, что, по мнению подчиненных, они должны были делать и не делали, был чрезвычайно обширным.

Признавая, что существует потребность в самых разнообразных стилях управления и что не каждый руководитель обязан выполнять все из перечисленного ниже, мы все же должны отметить, что в обществе явно недостает понимания того, что руководителям необходимо:

– Размышлять о видах компетентности своих подчиненных, возможностях их развития и о том, как избежать такой ситуации, когда работа выполняется людьми без соответствующей квалификации.

– Создавать климат, в котором подчиненные готовы брать на себя ответственность за исправление ошибок и решение проблем. Для этого требуется умение прекращать ненужную деятельность; способность заниматься такими делами, которые обязательно должны быть выполнены, но за них никто не несет личной ответственности, а также способность повышать производительность собственного труда.

– Создавать атмосферу энтузиазма и увлеченности, в которой усовершенствования, опробование новых методов работы и готовность пойти на связанный с этим риск кажутся само собой разумеющимися.

– Оценивать системные препятствия к эффективной работе своего отдела или всей организации.

– Придумывать новые полезные задания для подчиненных и стремиться к тому, чтобы расширить свое влияние на организационные и общественные структуры, препятствующие эффективной работе.

– Побуждать подчиненных к упорядочению и систематизации своих знаний и компетентностей, чтобы те были в состоянии более эффективно искать новые методы работы и ставить перед собой новые задачи.

– Внедрять оптимальные по стоимости (а не сверхдорогие) процедуры для оценки качества выполненной работы.

– Следить, чтобы все внесенные предложения тщательно изучались для оценки их достоинств и извлечения возможной пользы.

– Не бояться потенциально рискованной деятельности и обеспечивать ее успех, привлекая дополнительные ресурсы для решения непредвиденных проблем, вместо того чтобы требовать детального заблаговременного планирования, позволяющего избежать риска.

– Прислушиваться к тем мыслям и чувствам людей, которые не облечены в слова и не настолько осознанны, чтобы они вышли на поверхность и стали доступны для обсуждения.

– Стремиться к уменьшению ошибок и заботиться о том, чтобы подчиненные были достаточно компетентны для принятия правильных решений, а не о том, чтобы принимать все решения единолично.

– Следить за результатами своих действий и за тем, как окружающие реагируют на инициативы руководителя: это даст возможность больше узнать об организации, которой они руководят, и поможет подчиненным реализовать свои знания, компетентность и добросовестное отношение к делу.

Равен и Долфин (Raven, Dolphin, 1979) также исследовали поведение, посредством которого обеспечивается руководство (управление), и анализировали внешние впечатления и ожидания, относящиеся к руководству, принятию решений, кадровой политике, профессиональному росту и карьере. Со временем все больше внимания стало уделяться анализу отношений между отдельными людьми и фирмами, а также исследованию руководящих структур общества – правительства и правительственных организаций. Может показаться, что эту часть исследования лучше обсудить при рассмотрении видов компетентности, необходимых людям вне работы, но это не так: проблемы, о которых пойдет речь, занимают центральное место в профессиональном поведении и установках, необходимых для профессиональной деятельности.

В ходе этого исследования на первое место выдвинулась необходимость создания совершенно новой структуры ожиданий, восприятий и компетентностей. Одна из основных проблем нашего общества – нехватка людей, рассматривающих общество как систему (систему управляемой экономики) и анализирующих социальные институты и побудительные мотивы, которые обеспечивают нормальную работу этой системы. Еще острее дефицит людей, занятых изучением мониторинговых систем, которые требуются для поддержания и оценки многоукладности в управляемой экономике. Как именно служащий должен представлять себе свою роль в управляемой экономике? Какие виды компетентности нужны ему для того, чтобы продумать свои действия и повысить качество товара или услуг? Как служащий может соответствовать запросам покупателей и клиентов его организации, если нет рыночного механизма, который позволил бы проверить его мнение?

Выделяется несколько вопросов, важных для людей, занимающихся повышением квалификации персонала: какие ожидания и установки необходимы им самим для того, чтобы помочь другим людям сформировать адекватные представления о себе, обществе, своей роли в этом обществе как граждан и как служащих, а также о роли других людей в обществе? Какие понятия и виды компетентности требуются им для того, чтобы анализировать деятельность общества, влиять на происходящие в нем процессы и выступать с дельными предложениями, способными улучшить качество общества как социо-технической системы? Какая мотивация, какие убеждения и установки позволят им продуктивно сотрудничать с другими ради улучшения благосостояния («качества жизни») каждого члена общества (вместо того, чтобы прибегать к стратегиям бессовестного присваивания лично для себя большой доли этого «благосостояния»)?

В исследовании, проводившемся в Ирландии (Raven, 1973; Raven, Whelanef al., 1976; Raven, 1980, 1981), на первый план также выдвинулась проблема важности тех конкретных целей, которые ставятся перед программами развития персонала в «гражданской» области. Это исследование выросло из упоминавшегося уже исследовательского проекта, направленного на изучение человеческих ресурсов, ценностей, установок и общественных структур, связанных с развитием (в первую очередь экономическим и социальным) различных типов общества. В начале работы мы собирались усовершенствовать анализ таких свойств, как инициативность, желание выполнять новые задачи и способность сотрудничать. Каково же было наше удивление, когда мы обнаружили, что анализируем то, как люди воспринимают политическую систему, ее работу и свою роль в ней!

Мы не будем подробно излагать результаты этого исследования, заметим лишь, что существующие в этой области убеждения и ожидания далеки от того, что можно считать желательным.

Участники наших исследований признавали, что в настоящее время за экономическое и социальное развитие отвечает главным образом «правительство». При этом три пятых из них полагали, что стране нужен сильный лидер, которого люди могли бы уважать, а не эволюционные преобразования, публичные дебаты или действенная политическая система. Они считали, что разброс в общественном мнении настолько большой, что это делает достижение консенсуса просто невозможным. Около половины опрошенных полагали, что от лидера не стоит ожидать особых успехов, если он будет прислушиваться к мнениям других людей и принимать их в расчет. Разумеется, ему следует выяснять, чего хотят люди, но дальше он должен идти своим путем и давать людям то, что, по его мнению, будет для них максимально полезно. А граждане, по словам наших респондентов, не должны лезть из кожи вон, чтобы донести до лидера свои взгляды: иначе они просто собьют его с того прямого и узкого пути, по которому он должен следовать неукоснительно. По этим причинам лидер должен быть подотчетен только перед вышестоящими и, в конечном счете, перед Богом, а не перед людьми.

Точно такая же система взглядов и ожиданий обнаружилась в отношении профессиональных обязанностей работников. Если Жак прав, то эти установки вполне разумны в том смысле, что граждане не хотят выполнять работу, которую должны делать политики (или руководители). Собирать информацию и принимать решения – это работа руководителя. Однако менее разумным представляется, во-первых, то, что граждане и служащие не считают, что они должны размышлять о социальных проблемах, в которые они посвящены, или доводить до сведения руководителей и лидеров конкретную информацию (несмотря на то, что заметить эти проблемы и собрать информацию для их решения легче, находясь в положении граждан и служащих, чем в положении руководителя). Вторая группа явно неадекватных убеждений состояла в том, что наши респонденты в целом не были готовы стать частью такой системы, при которой лидеры несут перед ними ответственность, и тем более частью системы, где руководители отвечают перед подчиненными за свои решения. (Или, пользуясь терминологией Жака, у них не было развито адекватное понимание представительного руководства.) А те опасности, которые таит в себе подотчетность исключительно по восходящей линии, вполне очевидны.

Еще одна группа проблем связана с тем, что при широко распространенном в обществе стремлении к повышению уровня жизни относительно непопулярным является убеждение в принципиальной возможности организовать общество так, чтобы в выигрыше остались все классы населения. Эта установка сопутствует представлениям о том, что существующее в обществе неравенство справедливо: бедные бедны по причине своей собственной лени, а не из-за несообразностей в устройстве общества. (А это означает, что государственные служащие и администраторы просто не нужны и вообще никто не нужен, кроме людей, занимающих ключевые посты в управлении и организующих общественную политику таким образом, чтобы обеспечить беспристрастную заботу о различных секторах общества).

Из этих результатов следуют два вывода. Один – что персонал, заинтересованный в развитии человеческих ресурсов, должен играть важную роль в распространении более адекватных убеждений, представлений и ожиданий. Другой – что нам срочно требуются социальные новаторы, способные разработать и внедрить новые системы управления и методы их анализа. Нам срочно нужны исследования, которые определят значимые характеристики тех социальных новаторов, которые уже есть в нашем обществе, и условия, необходимые для их эффективной работы. Зная это, мы сможем увеличить число новаторов. К данной теме мы еще вернемся немного позже.

В исследовании Макклелланда и Дэйли (McClelland, Dailey, 1974), проведенном среди социальных работников, были выделены факторы, которые обуславливают различия между высоким и посредственным качеством работы. В число этих факторов входят: уверенность, что другие люди способны изменить свое поведение; чувствительность к проблемам и умение их диагностировать; умение достигать реалистических целей в работе с клиентами; изобретательность в поиске путей удовлетворения запросов клиентов в рамках ведомственной политики; настойчивость в поиске решений; способность добиваться своей цели даже в условиях стресса; способность организовать коллективную работу.

Полезно сопоставить этот список с описанием работы, составленным в терминах поведенческих задач. В их число входят: занятие «позиции консультанта по отношению к клиенту»; «установление эмоционального контакта с клиентом», «выдача квалифицированных рекомендаций по мере необходимости», «телефонные и личные контакты с агентствами по поводу дел клиента», «осведомленность о специфике социального окружения», «предоставление клиентам льгот в рамках ведомственной политики» и «нанесение домашних визитов». Едва ли мы найдем здесь указания на способности, которые потребуются для компетентного выполнения этих задач. Таким образом, представляется, что важнее обнаруживать, развивать и измерять родовые качества, связанные с эффективным поведением, чем вычленять и бесконечно документировать подобные специфические типы поведения. Следует сосредоточиться на людях, которые качественно выполняют работу в различных ситуациях, а не только на самих задачах; последние слишком мимолетны и нестабильны.

Мы хотели бы также обратить внимание на необходимость проводить различие между всеми задачами, которые должны выполнять люди, занятые на той или иной конкретной работе, и теми задачами, которые позволяют отличить лучших работников от посредственных. Так, Макклелланд и Дэйли (McClelland, Dailey, 1973) обнаружили, что вопреки широко распространенному убеждению, будто бы дипломатам США требуется выдающаяся способность к письму, на самом деле лучших дипломатов отличала вовсе не «способность к письму» как таковая, а способность писать, чувствуя политические нюансы, т. е. предрасположенность (или мотивационная диспозиция) уделять первостепенное внимание политическим проблемам, а не просто механическая способность порождать тексты. И здесь, и ранее, и далее в этой книге мы постоянно сталкиваемся с мотивацион-ными диспозициями, которые, таким образом, становятся одной из основных тем нашей работы.

Равен (Raven, 1984) провел анализ видов компетентности, необходимых для эффективного преподавания. Было установлено, что эффективно работающие преподаватели обладают способностью размышлять о личных качествах своих учеников и заботиться об их развитии, замечать, предвидеть и учитывать реакцию учеников, на деле демонстрировать свои собственные предпочтения и системы ценностей и глубоко личные способы мышления и переживания, приводящие к достижению поставленных целей, а также обладают способностью понимать и успешно воздействовать на внешние по отношению к школе социальные факторы, которые обычно ограничивают возможности работы. Таким образом, понимание психологических, социологических и политических аспектов производственной деятельности представляется основным условием эффективного преподавания, несмотря на то, что необходимые знания по психологии и социологии обычно не входят в программу обучения самих преподавателей.

Шнейдер, Клемп и Кастендик (Schneider, Klemp, Kastendiek, 1981) также исследовали качества, необходимые учителям для эффективной работы. Они обнаружили, что ключевым фактором, который отличает эффективно работающих преподавателей колледжа от их менее эффективно работающих коллег является способность сочетать центрированность – отзывчивость на нужды, интересы и увлечения студентов – с директивностью, т. е. способностью придавать обучению смысл и целенаправленность. Хороший преподаватель внимательно подмечает склонности учащегося и обдумывает их. А затем директивно руководит развитием ученика по направлениям, которые будут тому интересны и полезны.

Прайс, Тейлор с соавт. (Price, Taylor etal., 1971) исследовали отличительные качества успешно практикующих врачей. Оценочные характеристики врачей были получены посредством опроса пациентов, коллег, медсестер и администраторов, а также на основе наблюдений и биографических анкет. Использовалось свыше 80 критериев оценки. С помощью факторного анализа этих результатов было выделено 25 независимых способов, которыми врач может реализовать свое мастерство. В число этих способов вошло и несколько разновидностей наблюдения; способность сотрудничать с медперсоналом (например, медсестрами); финансовый успех; вклад в работу медицинских организаций; академические достижения и вклад в работу общественных организаций, не имеющих отношения к медицине. Ни один из этих параметров не коррелировал позитивно с оценками профессионализма этих людей, сделанными в то время, когда они были студентами.

Помимо того, что сам врач может проявить свою компетентность различными способами, вдобавок еще и различные группы людей желают видеть в своем лечащем враче разные качества. Так, люди с низким социально-экономическим статусом хотели бы, чтобы врач был решительным и властным, тогда как люди с высшим образованием чаще, чем другие, выражали желание, чтобы врач уделял внимание их эмоциональным и психосоматическим расстройствам и обсуждал с ними их болезнь и методы лечения (стоит отметить, что сами врачи редко считают важной какую-либо из этих характеристик).

К настоящему времени проведено большое число исследований тех личностных характеристик, которые отвечают за успех в бизнесе, независимо от того, является ли их обладатель фермером, владельцем магазина, промышленником или изобретателем. И снова можно отметить явное сходство результатов, полученных в ходе различных исследований. Многие из более ранних работ такого рода описаны в обзорах Пикля (Pickle, 1964), Равена и Мол-лоя (Raven, Molloy, 1969), Хорнадея и Банкера (Hornaday, Bunker, 1970). Можно сослаться также на труды Литвина и Зибрехта (Litwin, Siebrecht, 1967), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958) и Робертса и Вайнера (Roberts, Wainer, 1966).

Литвин и Зибрехт (Litwin, Siebrecht, 1967) провели сравнительный анализ личностных качеств больничных администраторов среднего звена и успешных предпринимателей. Выяснилось, что предприниматели, успешно ведущие свое дело, придают большое значение нацеленности на достижения, а их деятельность включает в себя самые разные виды поведения, ориентированные на необходимый результат. Кроме того, они чаще, чем другие, ставят перед собой задачи расширения своих властных полномочий и проявляют активность в том, чтобы претворить их в жизнь. Однако в крупных организациях их способности редко находят применение, потому что они склонны ставить собственные цели и добиваться их осуществления, а начальников это пугает. Что касается больничных администраторов, они гораздо больше, чем предприниматели, заинтересованы в конструктивных отношениях, так как устанавливают порядок и налаживают коллективную работу в организации. Но, как и предпринимателей, в крупных организациях их редко оценивают по достоинству, поскольку они склонны действовать «за кулисами» и позволяют пожинать лавры другим.

Некоторые исследователи продублировали работу Литвина и Зибрехта, используя для этого элегантный и впечатляющий «Опросник адаптации – новаторства» Кертона (Adaptation-Innovation Inventory, Kirton, 1977). Как и ожидалось, успешные бизнесмены и ученые получали высокие оценки по шкале новаторства. Однако появились новые данные, заставляющие нас изменить интерпретацию предшествующих результатов. Так, Кертон (Kirton, 1980) обнаружил, что адаптивные люди («адаптеры») тоже стремятся к творческим решениям, но делают это в рамках доминирующих в их организации установок и способов мышления. А решения, которые предлагают «новаторы», напротив, бросают вызов этим способам мышления. По этой причине «адаптеры» воспринимают «новаторов» как ненадежных, раздражающих и бесцеремонных людей, подрывающих устои организации. Они считают их источником волнения в коллективе, которое самим «адаптерам» не нравится. Эти результаты заставляют сделать тревожные выводы об организации научной деятельности в социализированной экономике, тем более что, как показали дальнейшие исследования, ни один из членов комитета по проведению экспертных «оценок коллег» при Исследовательском совете не получил высоких баллов по шкале новаторства. Люди, занимавшие столь важные должности, не имели даже зачаточных представлений о реальных процессах новаторства, научного прогресса и развития. Иными словами, они были несведущи в отношении процессов, о которых судили. «Новаторы» же, со своей стороны, не желают заседать в комитетах, обсуждающих бесчисленные варианты приложения идей на практике. Они считают сам этот анализ бесполезным и даже вредным занятием, так как он имеет мало общего с реальным развитием науки. Таким образом, выводы, касающиеся развития и обновления науки в социализированной экономике, действительно, очень серьезны.

Ойсер и Эмери (Oeser, Emery, 1958) обнаружили, что различные типы предпринимательской деятельности связаны с разными видами мотивации. Так, желание «делать деньги» побуждает вводить сиюминутные меры повышения прибыльности и отказываться от деятельности, способной принести гораздо большую выгоду в отдаленной перспективе. И наоборот, желание улучшить работу (которое возникает по различным причинам: либо человек таким способом утверждается в собственных глазах, либо ему просто нравятся трудные задачи, либо, наконец, он искренне желает внести вклад в национальное или международное развитие) ведет к долгосрочному планированию и принятию более рискованных проектов. Это исследование, как и работа Мак-клелланда, имеет важные выводы. Оно показывает, что, вопреки распространенному убеждению, многие бизнесмены отнюдь не являются эксплуататорами. Они часто имеют долгосрочные интересы как в том обществе, в котором живут, так и в мировом масштабе. Это исследование показывает также, что предпринимательский успех связан с одними и теми же психологическими характеристиками вне зависимости от таких переменных, как масштаб бизнеса, объем капитала, навыки построения концепций и работоспособность (последняя измерялась по оценкам коллег). Разумеется, все названные переменные оказывают независимое влияние на эффективность предпринимательской деятельности. Успешных бизнесменов отличает высокая заинтересованность в новых идеях и разнообразие личных связей. Эти связи могут образовать международную сеть людей, которые воодушевляют и поддерживают предпринимателя в его работе.

Роберте (Roberts, 1968) и Роберте и Вайнер (Roberts, Wainer, 1966) провели исследование среди добившихся успеха новаторов. Среди «генераторов идей» множество таких, кто заботится о повышении качества работы, ищет новые пути анализа своих проблем и делает все возможное для достижения целей. Но тех, кому удается успешно воплотить свои идеи в жизнь, отличает в первую очередь необычайная преданность идее. Они внедряют ее в общество, развивая целую кампанию и используя любые средства, вплоть до «пятой колонны» и «партизанской войны». Даже когда новатор передает свою работу крупной корпорации, такого рода деятельность все еще имеет смысл, поскольку заказчиком в данном случае становится правительство. Из этого исследования становится ясно, почему, как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), в эффективной команде ученых должно быть несколько «генераторов идей», которые, оставаясь в тени, изобретают новые способы мышления и работы, и несколько публичных деятелей, которые обнародуют достижения группы и добиваются финансирования дальнейших исследований.

Качествам, которые необходимы творческим людям (ученым, инженерам, архитекторам, писателям, историкам, руководителям и т. д.), было посвящено множество исследований. В результате сложилась весьма четкая картина. Следует отметить работы Витти (Witty, 1951),Лемана (Lehman, 1953), Кэттела (Cattell, 1953), Мак-киннона (MacKinnon, 1962), Тэйлора и Баррона (Taylor, Barron, 1963), Макклелланда (McClelland, 1961), Торранса (Torrance, 1965), Крокетта (Crockett, 1966), Хадсона (Hudson, 1966), Баррона и Ига-на (Barron, Egan, 1968). Эти авторы использовали проективные техники, клинические интервью, социальные опросы, биографические опросники и личностные тесты, построенные на основе факторного анализа.

Творческие люди (или те, которых коллеги называют творческими) чаще всего имеют высокие показатели интеллекта, автономности, самодостаточности и саморегуляции. Для них характерно сопротивление социальному давлению, глубокий скептицизм и непринятие на веру авторитетов. У них часто возникает сильная мотивация достижения в ситуациях, требующих независимости мышления и действий, но не тогда, когда требуется проявить конформизм. Им более свойственна интро-вертированность, т. е. сдержанность, неразговорчивость и необщительность. При этом в межличностных социальных взаимодействиях они уверены в себе и проявляют прямолинейность, острый ум, требовательность и агрессивность. Тем не менее они не любят вступать в конфликты на почве личных отношений. В целом они предпочитают абстрактный способ мышления и отличаются чрезвычайно высокой устойчивостью к когнитивной неопределенности. Они стремятся получать максимальное удовлетворение от своей деятельности. Они не испытывают стеснения при высказывании вслух своего беспокойства и жалоб (и по этой причине набирают много баллов по шкалам нейротизма и психотизма в психологических тестах). Окружающие относятся к ним скорее с уважением, чем с симпатией.

В собранных Маккинноном характеристиках творчески мыслящие архитекторы чаще описывают себя как изобретательных, решительных, независимых, индивидуалистичных, трудолюбивых и полных энтузиазма. Менее творческие люди чаще приписывают себе такие качества, как ответственность, искренность, надежность, зависимость, четкое мышление, терпимость и понимание.

В школьные годы творческие личности часто своевольничают и нарушают дисциплину. Им редко симпатизируют учителя и товарищи и редко доверяют участие в коллективной работе и в воспитании младших детей. Как правило, они предпочитают действовать индивидуально и с трудом соглашаются на работу ради групповой цели. В целом учителя недооценивают уровень знаний таких учащихся, хотя они и выполняют тесты академических знаний как минимум на среднем уровне. Ревене (Revens, 1975) обнаружил, что творческие люди предпочитают учиться самостоятельно и на них мало влияет одобрение или неодобрение учителей. Они не ждут от учителя указаний и не стремятся заслужить его похвалу. А люди, менее способные к самостоятельному обучению, отнимают у своих учителей непропорционально много времени. Поскольку более самостоятельные ученики общаются с преподавателями очень мало, учителя их недооценивают. В колледже их суммарная успеваемость находится где-то на среднем уровне, но, как правило, она складывается из очень высоких и очень низких отметок; результаты зависят от настроения и заинтересованности учащегося.

Было предпринято несколько исследований, посвященных изучению предпосылок креативности. Обзор этих исследований приведен в 10 главе, где мы также обсуждаем, как можно развить и применить те качества, о которых идет речь в данной главе.

Как уже отмечалось, экономическое развитие происходит тогда, когда в обществе возникает определенный баланс людей с самыми разными интересами. Еще важнее, чтобы как можно больше людей занималось поиском того, как добиться лучшего качества работы, как усовершенствовать методы работы и как сделать ее более эффективной. Люди с такими интересами часто остаются в тени и не стремятся «делать деньги». И напротив, желание «делать деньги», как заметили Кейнс, Ойсер, Эмери и другие авторы, часто приводит к эксплуатирующему поведению, при котором одни наживаются за счет других, вместо того чтобы создать в организации такую обстановку, при которой выигрывают все.

Когда этот синдром широко представлен в обществе, отчетливо видна его связь с экономическим развитием (как в капиталистическом, так и в социалистическом обществе; как в рыночной, так и в «плановой» экономике; как в древних, так и в современных обществах). Он был обозначен как «потребность в достижении» и стал предметом тщательных исследований Макклелланда и его коллег.

Чтобы осветить, по возможности кратко, основные итоги этой работы, мы ограничимся только выводами, опустив подкрепляющие их обоснования. Эти обоснования можно найти в подробном обзоре, сделанном самим Макклелландом (McClelland, 1961). Здесь же достаточно отметить, что лишь немногие люди обладали сразу всеми перечисленными характеристиками; просто индивиды, ориентированные на достижение, проявляли эти характеристики чаще, чем другие люди.

Мысли:

Люди, ориентированные на достижение, чаще посвящают свои размышления тому, как:

– улучшить положение дел (успешнее выполнить работу или сделать что-нибудь необычное);

– достичь цели и предугадать препятствия на пути к ее достижению.

Чувства:

Ориентированные на достижение люди:

– гордятся хорошим выполнением работы, испытывая при этом приподнятые чувства;

– предвкушают удовольствие от достижения поставленной цели;

– чувствуют себя несчастными, когда достичь цели не удается.

Поведение:

Ориентированные на достижение люди:

– Постоянно хотят иметь доказательства того, что они работают с высоким качеством, и выбирают такие задачи, которые могут им в этом помочь. Как следствие, эти не озабоченные большими деньгами люди часто приходят в бизнес, поскольку в этой области можно судить о качестве работы непосредственно по уровню доходов.

– В сущности, они готовы усердно трудиться только тогда, когда им интересна проблема сама по себе.

– В отличие от других не готовы ради получения прибыли работать над скучными задачами.

– Строя планы, ставят перед собой реалистичные, но достаточно сложные цели, не бросаются в крайности сверхоптимизма или излишней легкости.

– В полной мере используют свой опыт на практике и стараются как можно полнее переживать успех. Это происходит, даже если они сталкиваются с тривиальными задачами. Например, если такой человек в качестве развлечения собирается набрасывать кольца на колышки и выбирает расстояние до цели, он, скорее всего, подумает: «Ну, на самом-то деле я не спортсмен и у меня нет опыта для решения этой задачи», – и встанет на таком расстоянии, на котором субъективное чувство успеха будет сильнее. Не слишком близко к колышкам и не слишком далеко.

– Ищут такие задачи, решение которых могут контролировать, которые позволяют им положиться на свои собственные навыки и суждения. С точки зрения окружающих, они рискуют; однако сами они часто осознают, что располагают незаметными со стороны ресурсами, которые обязательно обеспечат им успех. В азартных играх предпочитают безопасные ставки. Усердно трудятся только над задачами, которые им интересны. Кем бы ни был такой человек – бизнесменом, врачом или университетским преподавателем, – он, как правило, работает по многу часов в день.

– Выбирают не слишком сложные, но и не слишком простые задачи.

Следует отметить, что люди с сильно выраженной ориентацией на достижение отнюдь не всегда добиваются успеха в финансовом плане. Например, они могут обанкротиться, предпочтя производить более качественные машины, а не более прибыльные. Однако множество таких людей ставит перед собой реальные цели и вносит ценный вклад в экономическое и социальное развитие общества.

Упомянем также, что такие люди часто не обладают широкой известностью и общественным признанием. Известные люди, как правило, в первую очередь озабочены властью. Именно эта особенность отличает служащих крупных и мелких фирм: и те, и другие заинтересованы в достижениях, но человек, который остается в мелкой фирме, как правило, озабочен удержанием власти и контроля. Люди, известные как выдающиеся ученые, также отличаются от других не столько устремленностью на достижения, сколько заинтересованностью во власти. Причина данного явления та, что частые публикации а) тормозят появление новых идей и б) приносят известность или обеспечивают продвижение по карьерной лестнице, что людей с высокой потребностью в достижениях не особенно интересует. Другая причина состоит в том, что для прогресса в науке часто требуется организованная командная работа и хорошее финансирование исследований. Как показали Кертон (Kirton, 1980) и другие авторы, люди, действительно развивающие науку, не всегда удовлетворяют критериям, по которым распределяют деньги на исследования. Они не умеют приспособиться к произвольным мерилам качества, которые устанавливают администраторы и теоретики, больше заинтересованные в приобретении власти при помощи денежных манипуляций, чем в творческой работе как таковой. Ученые, инженеры и бизнесмены, ориентированные на достижения, испытывают трудности при оформлении заявок на гранты, хотя им действительно нужны деньги на свою работу. Они стремятся к неизведанному. И поэтому просто не могут объяснить, в чем заключается их цель и как они собираются ее достичь, до тех пор, пока не выйдут на прямую дорогу к ней. Тогда цель станет отчетливей и будут ясны необходимые для ее достижения методы. Творческие люди знают по опыту, что они по мере продвижения к цели смогут лучше понять проблему и обойти возникающие препятствия, поэтому не боятся предварительной неясности. Они не пытаются разрешать вопросы, которые еще не назрели. Им не интересны проблемы, метод решения которых известен, и они не видят смысла в том, чтобы работать над заведомо понятной задачей. С другой стороны, тактику решения непонятной задачи они не могут знать заранее. Они заинтересованы в новых реальных задачах, а не в манипуляции искусственными знаковыми системами. И поскольку они не любят лицемерия, то не желают обманывать и притворяться, будто намерены делать одно, тогда как в действительности планируют совсем другое. В результате оказывается, что во главе эффективной команды ученых и инженеров должен стоять человек, заинтересованный во властных полномочиях, который будет добиваться финансирования, контролировать бюджет, манипулировать фондовыми организациями и обнародовать проделанную коллегами работу, выдавая ее за свою. Но для этого команда должна быть укомплектована «теневыми» деятелями с четко выраженной ориентацией на достижение, которые будут генерировать и разрабатывать идеи и перспективные проекты. Руководить такой группой должны, если воспользоваться терминами Кертона, адаптеры, а работать в ней должны новаторы, хотя это и создает значительную напряженность в коллективе, поскольку эти два типа людей не понимают и не принимают приоритетов друг друга.

Из сказанного ясно, что ориентированные на достижение люди не обязательно работают только на себя: они могут эффективно трудиться и в больших организациях. Вопрос в том, получают ли они там достаточно возможностей, чтобы проявить свои навыки и увидеть результат своих действий.

В заключение отметим, что люди, ориентированные на достижение, зачастую сами не осознают этого факта, поскольку у них нет критерия для адекватной самооценки. Более того, они часто чувствуют себя весьма атипичными с точки зрения общепринятых критериев.

Они просто не осознают того, что не все стремятся выполнять новые задачи, строить планы, думать о радости успеха и обходить возможные препятствия.

Стоит отметить еще несколько социальных установок, которые сами по себе не являются частью синдрома потребности в достижении, но столь же важны с точки зрения экономического развития:

– если люди доверяют друг другу, то это позволяет развивать более сложные и утонченные системы сотрудничества и торговли;

– если люди формируют свои стандарты на основе просвещенного общественного мнения, отраженного в солидных газетах, а не на основе традиционных авторитетов (таких как Аристотель, Маркс, Адам Смит или даже Кейнс), то гораздо легче внедрять в жизнь новые полезные процедуры, а бесполезные – критиковать и отвергать;

– если люди откликаются на просьбы о помощи по доброй воле, если для этого не приходится прибегать к угрозам (таким, как вмешательство церкви или закона), то общество получает возможность развиваться быстрее. Следовательно, атмосфера взаимопомощи и поддержки более ценна, чем установка на минимальное непосредственное участие в делах других людей.

До сих пор мы рассматривали в основном исследования тех видов компетентности, которые требуются людям в процессе их работы. Теперь попытаемся проанализировать, с чем люди сталкиваются за пределами своего рабочего места.

Приведем краткие результаты трех исследований. Первое проводили Фланаган и Расс-Эфтв 1975 г. (Flanagan, Russ-Eft, 1975); оно было посвящено изучению качества жизни 30-летних людей в США. Второе – наш собственный анализ проблем, с которыми сталкиваются две группы матерей, живущих в Эдинбурге (Raven, 1980). Третье – опубликованное М. Бенедикт в 1976 г. (Benedict, 1976) исследование жизни взрослых, проживающих в очень отсталом сельском регионе Ирландии. Самый досадный пробел в этой области – полное отсутствие исследований видов компетентности, необходимых женщине дома, исследований, которые показали бы, в какой мере ей необходимы способности принимать решения, поддерживать других людей, понимать невысказанные мысли и выносить адекватные суждения.

Реализовав свою обширную исследовательскую и экспериментальную программу (на основе изучения критических случаев), Фланаган и Расс-Эфт разработали опросник, который предлагает оценить важность каждой из 15 шкал удовлетворенности жизнью и указать свой уровень удовлетворенности по этим шкалам.

Большинство опрошенных считает, что очень важно иметь душевное здоровье, близкие отношения с супругом, интересную работу, возможность духовного развития и материальный комфорт. Менее половины считает важным участие в работе центральных или местных органов управления (этот результат особенно значим в свете того, что будет сказано в главе 5 о роли правительства в обществе), общение или творческое самовыражение.

Что касается рейтингов удовлетворенности (в отличие от рейтингов важности), то самый низкий уровень удовлетворенности показывают шкалы участия в работе органов управления, духовного развития и творческого самовыражения. Таким образом, единственный пункт, который оценен как важный и в то же время мало удовлетворяющий – это возможность духовного развития. (Во избежание путаницы следует отметить, что в качестве примеров занятий для духовного развития респонденты называли посещение секции дзюдо и ремонт автомобиля.)

Если человек испытывает социальную неудовлетворенность, то эта проблема решается не на социальном, а на психологическом уровне. Для этого нужно обратиться к своим глубинным установкам и мотивациям, с помощью которых следует изучить свои таланты и способности, а затем уяснить, как можно их использовать в общественной жизни на благо себе и окружающим.

В исследовании, проведенном нами в Эдинбурге (Raven, 1980) участвовали матери малолетних детей. Женщин просили не только оценить значимость каждого пункта из набора потенциальных источников жизненных удовольствий, но и указать затем собственную удовлетворенность каждым из них. Мы просили также представить их, к чему привела бы, по их мнению, попытка самостоятельно решить какую-либо (возможно, неосознанную) проблему в той области жизни, которую они отметили одновременно и как важную, и как не удовлетворяющую их.

В первую группу входили матери, проживавшие в районах города с низким социо-экономическим статусом (НСЭС); во вторую – матери из районов с высоким социо-экономическим статусом (ВСЭС).

Тем, кто разрабатывает образовательные программы для взрослых, стоило бы обратить внимание на пункты, которые показывают низкую удовлетворенность при высокой или умеренной субъективной значимости. Собранные нами данные свидетельствуют, что такого рода образовательные программы больше внимания должны уделять возможному вкладу самих людей в строительство общества, предлагающего широкое разнообразие рабочих мест, общества с низким уровнем вандализма, с более справедливым распределением материальных благ (хотя это мнение выразили только респонденты группы НСЭС). Образовательные программы должны быть построены таким образом, чтобы в результате обучения люди научились осмысленно ориентироваться в широком спектре учебных заведений для своих детей, добиваться развития, применения и признания своих способностей и талантов, заставлять должностных лиц принимать всерьез свои мнения, влиять на происходящие в их социальной группе процессы (хотя такая потребность выражена только в группе ВСЭС), заставлять своих лечащих врачей прислушиваться к ним и делать так, чтобы в школах преподавалось много разных предметов.

Респонденты из группы НСЭС выразили серьезное недовольство организацией сообщества, в котором они живут, однако сам этот фактор оценили как относительно маловажный. Сходный результат был получен еще по двум пунктам в обеих группах: существование школьной системы, которая отвечала бы индивидуальным потребностям детей, и наличие правительства, которое идет навстречу потребностям отдельных граждан, даже если эти потребности отличаются от нужд других людей. Если бы данные аспекты социального окружения были отмечены как важные, то неудовлетворенность опрошенных означала бы, что и эти проблемы следует включить в образовательные программы для взрослых.

Вывод достаточно ясен: проблемы, которые вызывают недовольство у членов нашего общества, не имеют почти никакого отношения к недостаточному уровню знаний или способностей отдельных индивидов. В гораздо большей степени они связаны с нашей неспособностью создать на уровне всего общества такую организационную структуру, которая позволила бы эффективно разрешать проблемы. В каком-то смысле собранные нами данные заставляют предположить, что если у кого-то и не хватает знаний и образования, то не у наших матерей из группы НСЭС, а у жен лидеров и руководителей общества, т. е. у представителей группы ВСЭС. Ведь именно они не смогли создать механизм, с помощью которого граждане могли бы эффективно достигать своих целей. Но, с другой стороны, эти же данные показывают, что наши граждане не воспринимают политическую активность как средство решения общественных проблем. Поэтому перед педагогами и персоналом, занятым повышением квалификации кадров, стоит серьезная дилемма. Если они станут учить людей тому, как эффективнее достигать своих целей, то их обвинят в превышении полномочий и в том, что они занимаются политической деятельностью, влияя на убеждения людей. (И такое обвинение было бы справедливым.) Но если они не станут этого делать, то это будет означать, что они смирились со своей неспособностью помочь людям в развитии видов компетентности и представлений, которые остро необходимы для повышения качества жизни.

А теперь посмотрим, как респонденты ответили на вопрос, что произойдет, если они попытаются каким-то образом решить свои проблемы. Эти ответы также указывают на возможные цели обучения.

Респонденты группы НСЭС предполагали, что это приведет скорее к негативным последствиям. Они утверждали, что даже не знают, с чего начать. Более того, они полагали, что для успеха следовало бы действовать более прямолинейно и агрессивно, чем им того хотелось бы; что всякая попытка такого рода заставит их столкнуться с массой сложностей, которые придется преодолевать с большим трудом; что такая попытка увеличит количество стрессов в их жизни; что они будут вынуждены делать то, что им неприятно, и тратить время, которое они предпочли бы посвятить другим делам; что им не удастся установить необходимые контакты и что лица, ответственные за принятие соответствующих мер, не станут слушать таких людей, как они.

Представители группы ВСЭС смотрели на положение дел не столь мрачно. Правда, они тоже ожидали, что столкнутся с трудностями. Однако они могли бы упорно работать ради блага человечества и (просто удивительно, сколько сил придает человеку такая непогрешимая мотивация!) получали бы удовольствие от сотрудничества с другими людьми и приобретения новых знаний в ходе этой работы; для них это было бы нечто высоконравственное, что следует из моральных обязательств (это еще одна мощная детерминанта поведения, так как она позволяет человеку соответствовать своему идеальному «Я»); им доставляла бы удовольствие творческая, интеллектуальная, ориентированная на будущее деятельность по созданию планов, связанных с решением проблемы; и, наконец, они испытали бы чувство радости, если бы им удалось повлиять на ситуацию.

Полученные нами результаты позволяют заключить, что существует широкий простор для разработки таких экспериментальных образовательных программ для взрослых, которые позволили бы людям развивать свои способности и представления, нужные для того, чтобы их деятельность во имя значимых для них целей не имела нежелательных последствий, а также продемонстрировали бы, что некоторые их ожидания явно неадекватны.

Нужно, однако, чтобы такие программы не ограничивались формированием тех же способностей, которые стараются развивать у своих учеников педагоги в школах и колледжах. Эти программы должны оказывать влияние на представления людей о самих себе, на понимание ими механизмов работы общества и на их восприятие собственной роли в этом обществе. Многие из тех проблем, на которых заостряли внимание наши респонденты, действительно не могут быть решены ими самостоятельно. Как отдельные индивиды они в состоянии только каким-то образом привлечь внимание лидеров и руководителей нашего общества к этим проблемам. Но даже для этого люди должны понимать свою роль и роль своих сограждан и официальных лиц в функционировании всего общества.

Необходимы образовательные программы, в которых участники смогли бы приобрести опыт более активного управления своей жизнью и оценить как немедленные, так и долгосрочные последствия такой деятельности. Ведь многие виды деятельности, которые наши респонденты считали для себя невыполнимыми и мало интересными, на самом деле способны доставить удовольствие и находятся в диапазоне их компетентности. Необходимо внедрять тщательно структурированные учебные занятия, способные научить и убедить людей в этом. Кроме того, ощущается острая необходимость в приобретении навыков поиска чего-то нового и неизведанного, в умении развивать в себе необходимые для этого знания и навыки и добиваться сотрудничества с другими людьми в совместных делах. Частью такой программы должно быть формирование у участников уверенности в том, что они способны делать все вышеперечисленное. Следует также развивать интерес к наблюдению за функционированием социальных систем, их анализу, а также умение получать выводы из своих наблюдений и находить возможности для изменения этих систем. (В главах 8 и 10 будет рассмотрена образовательная и развивающая деятельность, которая могла бы повлиять на образ «Я» у участников опроса, их субъективное чувство компетентности и представление о последствиях предпринятых ими действий, а также на их способности думать, чувствовать и вести себя по-новому).

Третье исследование видов компетентности, необходимых людям вне сферы их профессиональной деятельности, было проведено М. Бенедикт (Benedict, 1976). Это исследование основано на подборке критических ситуаций, имевших место в одном маленьком и отсталом ирландском городке. Оно производит удручающее впечатление, так как документально и наглядно демонстрирует тот унизительный образ жизни, на который наше общество обрекает некоторых своих членов. Один за другим они рассказывали о неудачах в школе, неудачных попытках приспособиться к взрослой жизни, о неудачном браке и неудачах в поиске какого-то удовлетворения жизнью. Но при том, что исследовательница принимает объяснения опрашиваемых по поводу природы их проблем (соглашаясь, например, с тем, что если бы они умели читать, то не оказались бы в подобной ситуации и смогли бы избежать постоянных унижений), итоговый вывод автора все же очень близок к выводам Фрира (Friere), на чью работу опирается исследование Бенедикт. Безусловно, полученные ею данные указывают на настоятельную необходимость изыскания способов, позволяющих малообеспеченным людям оказывать квалифицированное политическое влияние. Вполне возможно, что для этого нужно научиться читать, но также вполне возможно, что дело не в этом. Как отметил Бронфен-бреннер (Bronfenbrenner) в связи с какой-то из ранних программ подготовки руководителей, стимулировать деятельность, обеспечивающую эффективное влияние граждан на социум, оказывается настолько легко, что властям неоднократно приходилось вмешиваться в реализацию программ, нацеленных на повышение способности людей управлять своей жизнью, и изменять направленность этих программ так, чтобы сделать их менее эффективными. Согласно Доннисону (Donnison), составление проектов развития британского общества столкнулось с аналогичной проблемой. По-видимому, педагог для взрослых, независимо от сферы приложения его учебной программы, должен стремиться избежать двух опасностей. Во-первых, он должен избегать увлечения традиционными целями образования вроде грамотности взрослых, которые трудно достижимы и не относятся к делу, а во-вторых, он не должен поощрять такую политическую активность граждан, которая после первого быстрого результата начинает буксовать (возможно, потому, что лица, ответственные за решение проблемы, поднятой данным гражданином, не просто не желают, а не способны разрешить эту проблему). Задача педагога состоит в том, чтобы положить начало такой активности, которая поможет влиятельным в обществе или фирме людям создать новую структуру управления, а также положить начало новым ожиданиям, которые позволят организации задействовать все имеющиеся в ней человеческие ресурсы и справедливо распределять плоды их труда. Как показали Жак (Jaques, 1976) и автор данной книги (Raven, Whelan, 1976), спрос на равенство как таковое (и даже на его экономическое, социальное или психологическое оправдание) в обществе не так уж велик. Но зато велик спрос (а также экономическая, социологическая и психологическая потребность) на равенство в разнообразии.

Стоит задержаться на этой теме немного дольше и попытаться сформулировать заключения, к которым она нас подводит.

Начав с изучения проблем, с которыми сталкиваются люди на работе и в обществе, мы проанализировали и до некоторой степени обосновали необходимость тех видов компетентности, без которых люди не могут успешно управлять своей жизнью. В числе этих видов компетентности – взгляды, представления, ожидания и мотивации, необходимые для понимания и эффективного вмешательства в социо-политико-экономические процессы – как на рабочем месте, так и в обществе в целом. Люди часто не имеют возможности влиять на факторы, которые определяют качество их жизни и их участие в работе организации или всего общества. А те, кто имеет возможность влияния – руководители, политики и государственные служащие высшего звена – а) не осознают имеющиеся проблемы настолько, чтобы желание решить их стало действительно сильным, б) не располагают знаниями или средствами для этого и в) не обладают достаточными способностями, чтобы размышлять о работе организации и предпринимать соответствующие действия для вмешательства в эту работу. А от этого зависят необходимые гражданам и подчиненным виды компетентности и мотивации, ведь нет смысла формировать ожидания, оправдать которые руководители будут не в состоянии. В этой ситуации людям следует прививать склонность к изучению социальных процессов в том виде, в каком они существуют, и разрабатывать схемы действий, которые потребуются для того, чтобы заставить руководителей формировать новые ожидания, представления и виды компетентности. Таким образом, задача педагога для взрослых состоит не в том, чтобы обучать своих учеников традиционной мудрости Адама Смита, Карла Маркса или Джона Мейнарда Кейнса, а в том, чтобы помогать им в развитии способности к эффективному анализу социальных систем и своей роли в этих системах. Существенно облегчить эту задачу могли бы новые данные, собранные в результате таких исследований, какими занимался автор этой книги в течение последних пятнадцати лет. Но, к сожалению, само признание необходимости таких исследований можно обеспечить только с помощью тех перспективных видов деятельности, о которых идет речь в данной книге.

Здесь, по-видимому, уместно вернуться к некоторым выводам Жака. Он считает, что побуждение и способность размышлять о сложных социотехнических системах, понимать их и иметь с ними дело созревает у человека достаточно поздно. Жак предполагает (основываясь на своих данных), что это происходит потому, что способность к абстракции основана на опыте, который накапливается с возрастом. С нею тесно связана, в частности, и способность в высшей степени отвлеченно и абстрактно размышлять о закономерностях возникновения той или иной социальной проблемы, имеющей разветвленные связи с настоящим, глубоко коренящейся в прошлом и определяющей многие обстоятельства будущего. Такая проблема не может быть охвачена разумом одного человека во всей своей полноте или даже частично, если она не выражена в абстрактной, символической форме (где за каждым из символов стоит целый комплекс представлений). Именно такого рода проблемы порождает современная социополитическая система. Если Жак прав, то из этого следуют серьезные выводы: разрабатывать проекты развития персонала в организациях развития общества в целом и занимать соответствующие посты должны специально подобранные люди. Между тем эти посты заняты слишком молодыми людьми, которые действуют на основе чрезвычайно упрощенных представлений о том, как функционирует общество, и о том, каким образом должностные лица могут решать возникающие проблемы.

Из собранных Жаком данных следует, что при нынешнем состоянии наших формальных представлений о социологических процессах у молодых людей они практически неизбежно будут носить упрощенный характер. И хотя, по нашим данным, возраст сам по себе еще ничего не гарантирует, все же более вероятно, что способные люди постарше больше подходят для таких должностей. Если верны и другие выводы Жака, то, к сожалению, количество таких людей невелико, а уровень оплаты, соответствующий их квалификации, должен быть довольно высок. Впрочем, такая работа в настоящее время не считается престижной. Таким образом, перед нами серьезное логическое затруднение. Должности будут заняты правильно подобранными людьми, если общество признает потребность в таком подборе. Это возможно, если общество придет к осознанию, что такие люди помогут разрешить сложные социально-политических вопросы. А для этого в обществе должны быть сформированы необходимые представления и ожидания. Кто же может их сформировать? Подходящие люди на соответствующих должностях.

Мы рассмотрели ряд научных работ, посвященных изучению разных видов компетенции, нужных людям для решения проблем, возникающих по ходу их жизни. Из собранных данных следует, что людям необходимо значительно больше разных видов компетентности, чем предполагается большинством формальных образовательных программ, ориентированных на школьное, высшее или профессиональное обучение.

Однако очевидно, что эти виды компетентности так многочисленны, что одному человеку не под силу развить их все.

Необходим выбор. Но каковы будут последствия развития разных ценностных ориентации, компетентностей и стилей жизни? И что представляют собой те разные формы удовлетворенности и фрустрации, которые соответствуют каждому варианту? Не располагая такой информацией, мы не имеем права говорить, что действительно даем людям выбор, когда они принимают решения относительно образования или карьеры – этот выбор они делают «вслепую».

Повсюду, куда бы ни падал наш взгляд – ив крупных организациях, и в малых коммерческих фирмах, и среди малообеспеченного населения сельской Ирландии, и в столице Шотландии – мы сталкивались лицом к лицу с тем фактом, что самая главная наша проблема состоит в развитии компетентностей и представлений, необходимых для более эффективного анализа, организации и управления обществом.

Поэтому обзор видов компетентности, необходимых разным членам нашего общества, следовало бы заключить рассмотрением вопроса о социальных новаторах. Что это за люди? Какими специфическими, отличающими их от других людей видами компетентности они обладают? Где они выработали эти виды компетентности? В каких организациях и при поддержке каких людей они функционируют эффективно? Но, к сожалению, мы не располагаем информацией ни по одному из этих ключевых вопросов.

Мы убедились, что виды компетентности высокого уровня требуются на всех рабочих местах и во всех секторах общества.

Можно предположить, что общество в целом развивается тем быстрее, чем больше его членов считают важным:

– искать работу, на которой они могут приносить максимальную пользу обществу, а не только получать от общества максимум возможных благ;

– выполнять эту работу как можно лучше;

– изменять устаревшее, решать новые задачи, привлекать к этому сотрудников и создавать нужные для этого структуры;

– размышлять о работе своей организации и общества в целом и о своем месте в них, следить за последними исследованиями в этой области и опираться больше на них, чем на авторитеты прошлого.

Можно предположить (и приведенные далее результаты нашего исследования подтверждают это), что всем нам как членам общества надо стараться делать как можно больше для поощрения ответственного поведения и моральной чистоплотности во всех сферах нашей жизни. Пора установить персональную ответственность за безработицу, загрязнение окружающей среды, растраты, низкую эффективность, плохую организацию труда и недостатки проектирования. Люди должны обсуждать свои идеи и принимать чужие мнения, честно высказанные и разумные, как повод для размышлений, а не как личное оскорбление, общество же обязано поощрять их в этом. Многие наши выводы кажутся неожиданными, поскольку за последние 25 с лишним лет в нашем обществе и в способе его организации произошли серьезные изменения. Работа, которую мы выполняем сегодня, – это уже не та работа, которую мы делали 25 лет назад. Но эти изменения происходят не только, и даже не столько в силу изменений в технологии, сколько в силу изменений характера востребованных на рынке труда профессий. Большинство рабочих мест в современном обществе приходится на сферу обслуживания: это проектные работы, страхование, здравоохранение, благоустройство окружающей среды, материальное, социальное и экономическое планирование, образование, строительство и организация досуга. Именно от обеспечения деятельности и управления в этих сферах в первую очередь зависит качество нашей жизни.

Между тем наши представления о качествах, которые важно развивать членам общества, понимание нами природы общества, путей его развития и роли человека в этом процессе почти не изменились со времен перехода от аграрного общества к индустриальному.

В отличие от аграрного общества – с его равнодушием ко времени, его сезонным распорядком трудовой деятельности, распределением материальных благ между родственниками и пренебрежением к чужакам, с его представлением о патронаже как средстве, гарантирующем «хорошее» рабочее место, – индустриальному обществу требуются люди, готовые усердно трудиться даже на скучной работе и приходить на работу регулярно.

Ему требуются бюрократы, достигшие минимального уровня компетентности в трех основных навыках (т. е. в чтении, письме и счете) и предпочитающие безлично следовать правилам, а не менять свое поведение в зависимости от того, насколько близки их родственные отношения с просителем.

В отличие от этого индустриального общества, потребности которого, по-видимому, до сих пор определяют наши убеждения и ожидания, современное общество нуждается в людях, которые готовы работать, когда нужно, проявляют высокую адаптивность, готовы к новым задачам и нововведениям, лично заинтересованы в повышении эффективности труда, в перспективном планировании и в наличии планов на будущее, а также готовы брать на себя личную ответственность и исправлять ошибки. Современному обществу и в промышленности, и в сфере услуг требуются руководители, способные видеть взаимосвязи между своей работой, потребностями общества и социальными структурами (Raven, Dolphin, 1978). Но острее всего ему требуются чиновники, такие, которые могут и хотят понять цели проводимой ими политики, не слепо следуют правилам, а вникают в нужды своих клиентов и стараются помочь им, такие чиновники, которые были бы цельными личностями и потому умели бы изменять свое поведение в зависимости от ситуации. Необходимы гибкие и ответственные чиновники, а не бюрократы, жестко придерживающиеся правил и уклоняющиеся от персональной ответственности и принятия решений (Emery, 1974).

И главное – современному обществу требуются новые концепции управления (частными фирмами, государственными организациями и обществом в целом), радикально отличающиеся от концепций прошлого. Они необходимы, чтобы отдельные люди могли взаимодействовать с «ответственными» должностными лицами, не приводя в движение всю огромную, скрипучую иерархическую машину бюрократии. Для общества важно, чтобы подчиненные, заметившие проблемы, могли влиять на систему управления, способную разрешить эти проблемы, и чтобы подобные установки заняли подобающее место в общественном сознании. Следовательно, необходимы новые представления о делегировании ответственности отдельным руководителям и новые установки в отношении подотчетности. В плане управления обществом это означает новую правовую концепцию: право граждан на взаимодействие с государственными служащими. Гражданин, заметив проблемы, может довести их до сведения чиновника и рассчитывать на адекватную реакцию и индивидуальный подход. Это, в свою очередь, подразумевает новые концепции подотчетности как на индивидуальном, так и на государственном уровне. Данным вопросам посвящена следующая глава.

В этой главе мы показали, что исследование взглядов, ожиданий и видов компетентности, необходимых на работе и в повседневной жизни, приводит к тем же выводам, что и изучение мнений родителей, учеников и преподавателей, а также изучение рабочих мест, на которых оказываются выпускники школы. Теперь ясно, что качества, в формировании которых нуждаются люди, можно классифицировать следующим образом:

1. Человеческие ресурсы; виды компетентности, связанные с системой ценностей. Сюда войдут: инициатива, лидерство, склонность к анализу работы организаций и общества в целом и способность использовать свои выводы при выборе стратегии собственного поведения.

2. Восприятия и ожидания, связанные у людей со способом функционирования общества и со своей собственной ролью в этой структуре. Под таким заголовком мы объединим: восприятие людьми самих себя, их способ анализа работы организаций, своей роли в них и роли других людей, адекватные представления об организационном климате, который способствует инновациям, ответственности и развитию, а не ведет к стагнации, и способность управлять своим поведением в соответствии со своими представлениями и найденными ориентирами.

3. Адекватное понимание смысла целого ряда терминов, описывающих отношения между людьми внутри организаций, таких, как лидерство, принятие решения, демократия, равенство, ответственность, подотчетность и делегирование ответственности. Отсутствие адекватного понимания этих терминов ведет к росту ограничений и стагнации. Обсуждению этой проблемы посвящена следующая глава.

Общество нуждается в новых убеждениях и ожиданиях. Но их нельзя развивать безотносительно к личным системам ценностей, и система образования, школьного или социального, должна это учитывать. Важные виды компетентности формируются только в связи со значимыми для личности целями, и главное для развития компетентности – гражданское образование. Результаты исследований заставляют предположить, что это только начало. Те, кто заинтересован в развитии компетентности, обязаны помочь людям задуматься о том, как должны функционировать организации и как они функционируют на самом деле, задуматься о своей роли и о роли других людей в обществе.

Деятельность и компетентность людей зависит от их представлений о том, что должно делать и делает общество, в котором они живут, и организации, в которых они работают, а также от того, что они думают о своей роли и роли других людей в обществе и в организациях. Мы говорили об этом в предыдущей главе. Мы также предположили, что на поведение людей влияют их представления о том, чем следует заниматься руководителям и подчиненным, и о том, как они понимают «личное участие в управлении», «делегирование ответственности» и «подотчетность».

На этом наборе понятий мы сосредоточимся в настоящей главе.

В предыдущей главе уже упоминалось, что в задачу руководителя, помимо прочего, входит:

– анализ работы социотехнических систем и стремление к контролю над более глобальными социотехническими процессами как в рамках организации, так и за ее пределами;

– взаимодействие с другими руководителями и политическими деятелями ради того, чтобы получить контроль над скрытыми процессами, управление которыми прежде было недоступно человеку;

– делегирование полномочий, предоставление подчиненным свободы действий, самостоятельного высказывания суждении и проявления инициативы и создание системы подотчетности, основанной на этих суждениях и инициативах;

– оказание помощи в профессиональном развитии подчиненных, поощрение свободы действий и принятия решений, создание условий, в которых проявятся эти виды компетентности;

– внушение подчиненным уверенности в том, что они способны самостоятельно решать свои проблемы, и наблюдение за проявлениями их инициативы и мастерства;

– отслеживание информации, имеющейся в распоряжении подчиненных, понимание подтекста и создание условий для разрешения затруднений, существующих в латентном, скрытом состоянии;

– объединение в рабочие группы людей с разными ценностями и мотивациями и стимулирование эффективной работы этих групп;

– создание в организации творческого климата, благоприятствующего инновациям.

Лишь очень немногие руководители из числа наших респондентов полагали, что эти виды деятельности должны составлять часть их работы; и лишь очень немногие из их подчиненных считали, что руководителям следовало бы заниматься подобными делами. В результате мало кто из руководителей и подчиненных в своих повседневных беседах оценивал поведение начальников по такого рода критериям. По-видимому, пришло время детально проанализировать качества, необходимые для эффективного управления. Особое внимание следует уделить такому анализу в контексте бытующих в наше время представлений о продвижении по службе и о делегировании ответственности.

Как отмечалось выше, в ходе нашего исследования мы встретили очень мало таких руководителей, которые считают, что стремиться контролировать факторы, влияющие на работу организации, или искать для нее новые сферы деятельности есть часть их служебных обязанностей. Как правило, руководители воспринимают свою работу как выполнение относительно постоянного набора обязанностей, считают свою роль определенной раз и навсегда и не настроены на частое изменение и развитие в рамках своей нынешней должности. В результате им начинает казаться, что, передав подчиненным какую-то часть своих обязанностей, сами они станут в каком-то смысле лишними. Будущее они представляют не в русле возможного улучшения своей работы и оказания тем самым большей пользы организации, а как продвижение на вышестоящую должность, которую в настоящий момент занимает кто-то другой. Иными словами, многие руководители куда больше озабочены собственными делами и карьерой, чем развитием организации. Они выполняют те или иные обязанности не потому, что считают это полезным для своей организации или для ее клиентов, а потому, что это приносит пользу им самим. И они не тратят времени на попытки создать такую систему работы, при которой их подчиненные, стремясь извлечь выгоду для себя, тем самым приносили бы пользу всей организации.

Подобное застывшее представление об обязанностях руководителя в сочетании с преимущественной озабоченностью личной выгодой и карьерой имеет ряд серьезных последствий.

Во-первых, руководители тратят непропорционально много времени на попытки снискать расположение тех, от кого зависит их продвижение по службе, вместо того, чтобы выполнять необходимую работу. Во-вторых, присущее им непродуктивное и соревновательное отношение к работе и явный индивидуализм их личных целей означают, что они заведомо негативно отнесутся к попыткам других – как подчиненных, так и равных им по должности коллег – сотрудничать с ними и накапливать опыт в этой деятельности. Ведь подчиненные, компетентные в исполнении задач, входящих в обязанности такого руководителя, являются для него скорее опасными конкурентами, чем ценными кадрами, особенно если эти подчиненные получают поощрение за внесенный ими вклад в работу начальника.

Искаженные представления о карьере, характерные для многих руководителей, создают также трудности другого рода: повышение по службе эти люди воспринимают не столько как переход на более ответственную и важную должность, сколько как вознаграждение за хорошую и верную службу. Эта концепция продвижения по службе нередко приводит к попыткам вознаградить людей, хорошо выполнивших свою задачу, перемещением их на такую должность, где от них ожидается нечто совсем иное, нежели прежде, хотя зачастую эти люди не заинтересованы в новой работе и не имеют квалификации для ее качественного выполнения. Такие установки основаны не только на неспособности определить типы деятельности, необходимые на различных рабочих местах, но и еще на двух недоразумениях. Первое из них связано с чрезмерным доверием к однофакторной концепции «способности» и мотивации («люди, которые хороши в одном деле, будут хороши во всех» или, как выразился один менеджер, «если я должен думать о том, куда поставить этого человека, то он мне не нужен»). Другое недоразумение основано на самой концепции вознаграждения и на недостатке интеллектуальной и организационной гибкости у руководителей, из-за чего добившихся успеха сотрудников награждают повышением в должности, т. е. перемещают их на новое рабочее место и лишают возможности работать там, где они получают от работы удовольствие. Немногие понимают тот факт, что вознаграждение за выдающиеся достижения не обязательно должно выражаться в форме финансового поощрения и, тем более, в форме перевода на другую работу. Адекватное вознаграждение может, напротив, состоять в снятии с подчиненного тех или иных обязанностей, благодаря чему он сможет посвящать больше времени выполнению любимой работы, в которой он хорошо себя зарекомендовал. Кроме того, концепция иерархии рабочих мест и продвижения по службе как единственной формы вознаграждения чрезвычайно затрудняет качественную оценку, расстановку и повышение квалификации кадров и, как мы вскоре увидим, препятствует применению эффективных стратегий привлечения людей к управлению.

Как мы уже отмечали, большинство рабочих мест в современных организациях требует высокого уровня инициативности и свободы действий. А чтобы в полной мере проявлять инициативу и свободу действий, люди должны понимать цели своей организации и те роли, которые играют в ней их начальники, подчиненные и коллеги. В ходе нашего исследования стало очевидно, что такое понимание имеет место лишь в очень редких случаях.

Прежде всего рассмотрим причины, по которым необходимо более активное участие сотрудников организации в управлении, а затем перейдем к некоторым практическим следствиям этого факта.

Подобно Ван Бейнуму (Van Beinum, 1965), мы пришли к неизбежному выводу о том, что большая часть принятых руководителями решений – это плохие решения. Они сплошь и рядом оказываются поверхностными из-за того, что руководители не учитывают ключевой информации, доступной только в том случае, если заинтересованное в ней лицо грамотно ее запросит. Большинство руководителей (да и подчиненных) считают, что подчиненные не смогут внести сколь-нибудь достойный вклад в принятие решения, поскольку они не имеют на это права. Таким образом, проблема, которую часто определяют как «коммуникативные затруднения» и объясняют недостатком коммуникативных навыков, имеет гораздо большее отношение к определению ролей, прежде всего к задачам руководителей и к обязанностям подчиненных.

Речь идет не только о «глобальных» решениях. Как подчеркивает Ван Бейнум, можно было бы значительно повысить качество бесчисленных повседневных решений, если уделять больше внимания оперативной информации, которую заинтересованные в ней лица могли бы получить по первому требованию.

Негативное отношение к концепциям открытости и участия в управлении связано, по-видимому, с неспособностью использовать поступающие предложения, с отсутствием общения или с его «перекосом» в сторону взаимных обвинений, недоверия и пустой траты времени на жалобы и обсуждение личных проблем, а также с применением ограничительных мер. Но служащие могут проявлять инициативу и деловые качества лишь в том случае, если им в полном объеме доступна информация об организации и ее целях и если они могут обсуждать с коллегами свои представления. Это обстоятельство – сильнейший аргумент в пользу возрастающего участия персонала в управлении, и оно должно найти отражение в должностной инструкции, на основе которой устанавливается оклад и соответствие которой требуется от должностных лиц.

Таким образом, «участие» персонала в управлении чрезвычайно важно. Но оно – не панацея. Чтобы оно принесло пользу, нужна новая система процедур, способов восприятия, приоритетов, забот, ожиданий, отношений, способностей и видов компетентности. Как нам представляется, процесс введения данной системы должен начинаться с высшего руководства. Задача руководителя этого звена должна быть определена заново как попытка взять под контроль весьма «взрывоопасные» человеческие проблемы, которые прежде не входили в сферу их влияния. Если это произойдет, то придется перепоручить задачу принятия многих оперативных решений людям, которые находятся в лучшей позиции для ее выполнения. А чтобы эти решения были качественными, нужно будет также обеспечить ответственных за них людей соответствующей информацией.

Мысль о более активном участии персонала в управлении трудно приживается в сознании как руководителей, так и подчиненных. Многие руководители считают возможность более активного участия подчиненных в принятии решений пустой тратой времени и – что еще более важно – покушением на свою власть. Это неудивительно, ведь они видят свою задачу в том, чтобы продвигаться по служебной лестнице, а не улучшать работу своего отдела. В любом случае, такое начальство обычно не имеет возможности оценить, стала ли работа отдела лучше, и, следовательно, не может судить об успехах подчиненных по этому критерию. Руководители несут ответственность только за количество ошибок, допущенных в их отделе. А самый легкий путь борьбы с ошибками – полная узурпация функции принятия решений. И поскольку в результате руководители лишаются возможности контролировать качество своих решений и консультироваться с подчиненными, то улаживать разногласия и преодолевать недовольство в коллективе можно лишь одним способом – утверждением своего авторитета. Просто не остается другого средства доказать, что они принимают, как правило, верные решения, а решения, принятые другими, чаще всего неудовлетворительны. Кроме того, считаться руководителем, т. е. человеком с высоким статусом и авторитетом, в любом случае для них важнее, чем реально выполнять руководящие функции. И поскольку руководитель сосредотачивает основное внимание на самом себе (на своем имидже, на своем будущем и на том, что доставляет ему удовольствие), а не на самой организации, эффективности ее работы и качестве обслуживания клиентов, то участие персонала в управлении просто не имеет для него никакого значения: ведь ни он сам, ни его начальство, ни подчиненные не определяют его производственную задачу как налаживание продуктивной работы организации.

Обнаружилась и другая распространенная причина, по которой идея участия персонала в принятии решений (и, следовательно, любой реальной формы делегирования ответственности) встречает сопротивление. Многие руководители считают, что в этом случае их подчиненным пришлось бы потратить слишком много времени, чтобы научиться тому, чему уже обучены они сами. Единственным аргументом в пользу такого «дублирования действий» может стать ситуация, в которой руководитель несет ответственность за качество своих решений и понимает, что подчиненные вскоре смогут помогать ему в повышении этого качества. Ведь коллектив способен собрать гораздо более обширный и содержательный запас специальной информации, чем может накопить один человек, учитывая, что у этого человека есть еще и другие обязанности. Однако сама мысль о том, что подчиненные могут и хотят выполнять работу лучше, чем начальник, просто не укладывается в рамки представлений большинства опрошенных нами руководителей. Напротив, нашим респондентам казалось, что они способны выполнять лучше, чем подчиненные, не только свои собственные обязанности, но и их работу! Понятно, что эти руководители не делятся информацией с подчиненными и не поощряют их создавать коллективный банк данных в своей области. В действительности ни один руководитель просто не в состоянии держать в голове полную информацию по всем вопросам, которые ему приходится решать. Было бы слепым высокомерием считать, что он может обладать всей информацией во всех областях, с которыми он имеет дело по ходу работы. И все же многие руководители отстаивают позицию, которую один менеджер выразил так: «Они настолько ниже меня по интеллекту и так мало полезного могут предложить!»

Здесь стоит обратить внимание на еще один вывод, к которому подводят нас эти факты. Центральная проблема, связанная с концепцией «участия», состоит в том, что об участии в управлении имеет смысл говорить только в случае, если все сотрудники находятся в ситуации развития. Чтобы способствовать развитию своих подчиненных, поощряя их расширять коллективный банк информации (что можно рассматривать и как предоставленную им возможность конкурировать в борьбе за власть), руководителям придется пересмотреть взгляды на свою работу и ставить перед собой все новые и новые задачи по мере того, как будет расти уровень компетентности их подчиненных. Руководитель должен будет «соучаствовать» в принятии решений с другими руководителями и другими фирмами, а также с политическими деятелями с целью получить контроль над факторами, которые ранее считались вообще неподвластными человеку. Для этого придется создать совершенно новые социальные структуры. И руководителю придется «продвигать» самого себя на должности, которых пока еще не существует.

Если предполагается, что персонал будет эффективно участвовать в принятии решений на всех уровнях, то людей надо поддерживать и поощрять, чтобы они постоянно совершенствовали свою работу и занимались саморазвитием, не жалея времени для обмена опытом и для создания банка профессиональной информации. Следует также приветствовать желание обмениваться информацией и опытом с другими отделами внутри данной организации. Более опытные сотрудники должны помогать молодым коллегам и обучать их, пока они не начнут работать так же или даже лучше, чем их учителя. Это может быть основным условием продвижения по службе: работник получает повышение только тогда, когда его подчиненные смогут заменить его на рабочем месте, так что его присутствие станет излишним. Из этого следует, что концепция участия тесно связана с концепцией развития персонала, которая у нас не очень популярна.

Впрочем, более активному «участию» сопротивляются не только руководители. Если начальство в какой-либо организации вводит по собственной инициативе стратегию «участия», то подчиненные часто и вполне оправданно подозревают ловушку: цель подобных стратегий состоит в том, чтобы получить от работников больше за те же самые деньги, не позволив им дорасти до новых должностей и получить соответствующее вознаграждение. В справедливом варианте «выполнение руководящей работы вместо руководителя» должно повлечь за собой адекватное вознаграждение и признание заслуг, а также сокращение других обязанностей. Как указывали Ликерт (Likert, 1967) и Танненбаум (Tannenbaum, 1968), участие в принятии решений требует от всех гораздо большей отдачи. Людям нравится погружаться с головой в свою работу, но при условии, что работа позволяет им продвигаться к своим собственным целям. К сожалению, большинство рабочих мест не дает такой возможности. Утверждение, что людям просто не подходит такая работа, стало уже банальностью. Но до тех пор, пока не начнется более интенсивный обмен кадрами между компаниями, пока развитие отдаленных от центра областей не будет сбалансировано, перемещение людских потоков урегулировано и пока не исчезнет необходимость длительных маршрутов «дом – работа», до тех пор люди будут бояться «участия в принятии решений». К томуже, критерии, которые применялись в некоторых компаниях для оценки уровня «преданности делу» (и, следовательно, для оценки возможной выгоды, которую могут получить сотрудники от «участия»), не всегда регистрируют чрезвычайно важные для организации типы поведения, о которых идет речь в нашей книге. Очень высока вероятность того, что многие люди, искренне преданные делу своей фирмы и трудящиеся на благо всего общества, в котором они живут, так и не получат признания, которого заслуживают. Нет гарантии, что будет определена важность задачи, которую они выполняют. Но даже если важность этой задачи и будет оценена по достоинству, вовсе не обязательно получит признание тот объем усилий, времени и способностей, который требуется для успешного ее выполнения.

Итак, мы установили, что существующие обоснования концепции «участия», представления о ней и возможные последствия ее развития еще не позволяют составить достаточно ясную и связную картину. Точно так же, приступив к рассмотрению понятия «делегирование ответственности», мы оказывается на концептуальном «минном поле».

Руководители, участвовавшие в нашем исследовании, вполне готовы рассуждать о «делегировании ответственности» в тех случаях, когда хотят, чтобы была выполнена какая-то конкретная работа. Но на самом деле они отнюдь не горят желанием передавать кому-то ответственность за принятие решений. Это объясняется, по-видимому, тремя основными причинами. Первая – боязнь ошибок, характерная для нашего общества. Вторая – отсутствие средств, позволяющих оценить по заслугам любую проявленную работником инициативу. Третья – то обстоятельство, что сами руководители часто подотчетны совету управляющих, который, в свою очередь, делегирует им не так уж много ответственности. Они являются всего лишь исполнителями согласованных решений, на которые почти не могут повлиять.

Чрезмерная озабоченность нашего общества ценой ошибок и неспособность вознаграждать людей за проявление инициативы ради развития организации влекут за собой целый ряд серьезных последствий.

Руководители не желают делегировать ответственность подчиненным, опасаясь, что те допустят ошибку, а им придется отвечать. Поэтому начальник присваивает себе право единолично принимать все решения, даже те, которые лучше бы доверить подчиненным. Узурпация ответственности, в свою очередь, ведет к невозможности обеспечить развитие подчиненных и к раздуванию штатов за счет перегрузки аппарата управления: требуется все больше руководителей и все больше усилий по координации их решений (что обычно влечет за собой необходимость введения руководящих должностей более высокого уровня, и люди, которые занимают эти должности, затем точно так же переходят к узурпации ответственности своих подчиненных). В результате руководители идут на нововведения (например, введение компьютеризации) не столько ради выполнения новых задач, сколько ради усиления контроля над подчиненными (чтобы допускалось меньше ошибок). И еще реже эти нововведения предназначаются для развития инициативы, свободы принятия решений и компетентности подчиненных.

Но самые серьезные последствия традиционной для нашей культуры озабоченности ошибками вытекают из того, что нам не удается продумать концепцию ответственности и подотчетности руководителя. Неизвестно, в частности, какие отношения должны существовать между руководителями и теми органами, перед которыми они «отвечают». Вскоре мы вернемся к этому вопросу.

Следующая группа проблем порождена отказом от рыночного механизма как средства оценки качества индивидуальных решений руководителя, отказом без какой-либо замены. Большинство рабочих мест, от которых зависит качество нашей жизни, сейчас приходится на социальный сектор. Их невозможно «развернуть» к рынку, ибо рынок никоим образом не может принять на себя эти виды работ. Даже в сфере производства участвует множество настолько крупных и настолько подверженных влиянию социальной политики организаций, что долгие годы в них может сохраняться незамеченной низкая компетентность. В отсутствие адекватных социальных процедур подотчетности (методология которых и являлась целью нашего исследования) руководителю легко снять с себя ответственность за результат своих действий и заменить ее отчетностью за «качество» принятых им решений, которое оценивается заранее, еще до того, как решения начинают выполняться. А это позволяет ему представлять свои решения как корпоративные и согласованные, т. е. как решения, за результат которых он не несет персональной ответственности. Работа же его коллег и подчиненных в таком случае определяется как помощь в избежании ошибок и ненужного риска (особенно с «общественными деньгами»).

Как мы уже видели, Жак (Jaques, 1976) обратил внимание на то, что необходимо прояснить понятие «ответственности» применительно к управлению. Современная ситуация такова, что руководители вынуждены принимать стиль «участия» в управлении.

Им дают понять, что коллективные решения приветствуются. Предполагается, что руководители будут проводить в жизнь согласованные в комитетах решения. На практике такие комитеты нередко узурпируют принятие оперативных решений вместо того, чтобы помочь руководителю своими советами, предоставив ему право самостоятельно определять меру риска и принимать решения, и лишь затем требовать от него отчета. Сами комитеты сплошь и рядом состоят из людей, плохо осведомленных в вопросах, решением которых они занимаются. Например, они часто не имеют представления о ресурсах, которые может использовать подотчетный комитету руководитель, чтобы привести рискованное предприятие к благополучному исходу. Кроме того, они оценивают руководителя не по качеству принятых им решений и не по проявленным им лидерским способностям, мастерству и благоразумию, а по тому, можно ли его назвать «хорошим членом комитета» (кто подчиняет личные интересы групповым и снабжает любое свое предложение «пуленепробиваемыми» аргументами). Представленные аргументы должны идеально демонстрировать отсутствие всякого риска и полностью исключать вероятность ошибки. Кроме того, как показал Кертон (Kirton 1980), люди, заседающие в комитетах, предпочитают решать проблемы традиционными способами, которые не требуют прокладывания новых путей.

По мере того, как расширялись и усложнялись организации и все более важное значение приобретал учет внешних социальных последствий принятых в их стенах решений, управленческие комитеты сосредотачивали все больше власти в своих руках. Иными словами, комитеты превращались в преобладающую форму управления по мере того, как наша экономика становилась все более социализированной. В настоящее время уже недостаточно, чтобы руководитель заботился исключительно о доходности своего отдела, предоставляя размышлять обо всем остальном кому-то другому. Именно поэтому сформировалось мнение, что государство имеет право участвовать в принятии самых частных решений, и вот почему теперь в каждом угле и закоулке нашего общества можно встретить государственного служащего.

Однако если этот процесс будет развиваться и дальше в том же направлении, мы рискуем дойти до абсурда. Вместо того чтобы выслушивать и учитывать мнения всех, чей опыт и суждения должны приниматься в расчет (а главная функция управления всегда состояла в том, чтобы уделять внимание таким мнениям и придавать им соответствующий вес), наши руководящие комитеты придают неоправданно высокое значение мнениям государственных служащих-«адапторов». В то время как хороший руководитель консультируется (непосредственно или через подчиненных) со всеми, кого затрагивают его решения, комитет состоит только из «представителей» заинтересованных групп, и взгляды этих «представителей» зачастую серьезно расходятся со взглядами тех, кого они представляют. Вместо того чтобы обеспечить оценку решений, принимаемых руководителями по многим действительно существенным критериям, комитеты в своих решениях нередко опираются на малозначимые критерии, которые выдвигают заседающие в этих комитетах государственные служащие. И в первую очередь они руководствуются характерным для государственных служащих отвращением к риску (особенно когда дело касается «общественных денег»), боязнью ошибок, а также уклонением от персональной инициативы и ответственности. Решения в комитетах принимают люди, не умеющие что-либо самостоятельно предпринять и извлечь выгоду из полезных идей и принципиально новых догадок, т. е. люди, не умеющие рисковать. Такая процедура принятия решений душит любые начинания вместо того, чтобы стимулировать творческую активность и расширять контроль над еще недавно враждебными человеку силами. Она вынуждает руководителей «топить» свой опыт, инициативу и ответственность в коллективных решениях. Члены комитетов убеждены, что будут опозорены, если возьмут на себя личную ответственность за какие бы то ни было решения, и особенно если позже окажется, что они ошиблись.

Представляется очевидным, что нужны не новые комитеты, «ответственные» за управление организацией, а новые процедуры, которые помогут сформулировать целый ряд четких критериев, необходимых для оценки ответственности руководителя.

В число таких критериев входят: способность руководителя поддерживать контакты со всеми, на кого влияют принимаемые им решения, и учитывать мнения этих людей; способность поддерживать активную жизнь в организации, поощряя мастерство, творчество и инициативу своих подчиненных; способность общаться с другими руководителями (в том числе с политическими деятелями) с целью совместного решения проблем, препятствующих работе их организаций; способность принимать на себя задачу обнаружения и преодоления тех проблем, которые прежде находились вне сферы его компетенции или вообще не считались проблемами; способность к продвижению начинаний, польза которых обнаружится лишь через многие годы. Сюда же входит способность идти на разумный риск, держа под контролем результаты своей деятельности, и способность вовремя извлечь выгоду из рискованного предприятия; способность получать практическую пользу от творческих начинаний, мастерства и опыта подчиненных; способность обращать в капитал идеи своих подчиненных и других людей.

Если нам не удастся найти способ возложить на руководителей ответственность именно за такой стиль деятельности, то мы окажемся не в благоприятно развивающемся климате, а в атмосфере депрессии. Практика принятия «согласованных» решений на заседаниях комитетов ведет к тому, что руководители не изучают возникающих проблем и не ищут их причин, не привлекают для этого опыт и знания своих подчиненных, не отвечают за последствия решений и, значит, не имеют повода беспокоиться о правильности этих решений. А это, в свою очередь, освобождает их от необходимости выяснять, как принятые ими решения повлияют на всех тех, кто от них зависит. Современное состояние отношений между руководителями и комитетами – прямой путь к катастрофе.

Отметив необходимость расширять диапазон критериев для оценки работы руководителя, мы должны, однако, завершить эту тему на другой ноте, поскольку в тех редких случаях, когда комитеты все-таки обсуждают работу руководителей, критерии, которые они используют для этого в настоящее время, чаще всего просто нереалистичны. Члены комитетов считают, что руководитель вообще не должен допускать ошибок, обязан проявлять внимание к каждой детали и учитывать все возможные альтернативы. Но, как мы уже видели, настоящие новаторы этим не занимаются. Они принимают идею, которая вселяет в них энтузиазм. Они ставят эксперименты и ошибаются. И в результате они получают продукт или процесс, на который вовсе не рассчитывали и в пользу которого никак не могли выдвинуть заранее безупречные аргументы.

Определив проблемы, возникающие из-за того, что комитеты не делегируют руководителям ответственность в рамках приемлемых краткосрочных и долгосрочных социальных процедур отчетности, обсудим теперь некоторые проблемы, связанные с самой системой управления с помощью комитетов.

Ранее мы показали, что руководители, как правило, не располагают всей необходимой информацией и потому не имеют возможности принимать верные решения по многим ключевым вопросам. Мы также отметили, что эту проблему можно решить, только увеличив степень участия сотрудников в управлении организацией и объем делегированной ответственности. То же самое, и даже в большей степени, применимо и к комитетам. Как правило, комитеты состоят из плохо осведомленных людей и заседают слишком редко, чтобы уделять достаточное время анализу обсуждаемых проблем и мобилизовать человеческие ресурсы – энергию, энтузиазм и инициативу, необходимые для достижения желаемых целей. Кроме того, по нашему опыту, в составе комитетов слишком много государственных служащих, озабоченных скорее подсчетом производимых затрат, чем оценкой выгоды того или иного мероприятия, и, как подчеркивает Драккер (Drucker), это само по себе является тревожным сигналом. Поэтому комитеты просто не имеют реальной возможности принимать верные решения.

Предполагаемое преимущество комитетов состоит в том, что они могли бы использовать в принятии решений разнообразный опыт своих членов и учитывать широкий спектр мнений по обсуждаемым вопросам. Но в комитетах не представлены должным образом интересы многих групп. Можно было бы ожидать, что при повышении организационного уровня принятия решений (от отдельных руководителей до комитетов) соответственно повысится и социотехнический уровень разрешаемых проблем. Но, как мы видели, этого не происходит, хотя необходимость заниматься проблемами более высокого уровня уже назрела.

Поиск более подходящей роли для комитетов упирается в принципиальную дилемму. Как примирить доводы, приводимые Поппером и Ликертом в пользу демократического управления, с очевидной истиной, что большинство своих решений руководителям приходится основывать скорее на умозаключениях, чем на фактах? При этом они ответственны не только за качество своих рассуждений, но и за то, чтобы их решения в конечном счете приносили выгоду. А достичь этого можно чаще всего лишь в том случае, если руководитель занят данным вопросом постоянно, а не на заседаниях, которые проводятся время от времени в комитете. Никто не сомневается в том, что руководителям необходимо основывать свои решения на учете большого числа факторов и возможных последствий предпринимаемых ими действий. Но мы уже видели, что комитеты, созданные как раз для оказания такого рода «поддержки» руководителям, очень редко достигают поставленной цели. Существуют ли альтернативные средства, позволяющие руководителю оценивать и учитывать более широкий диапазон интересов? Новые стратегии участия в принятии решений позволяют руководителям поддерживать контакты с подчиненными и клиентами и делегировать подчиненным определенную ответственность. У руководителей в свою очередь может оставаться при этом больше времени для участия в работе новых структур, специально созданных для выявления и обсуждения более глобальных социальных проблем, принятия решений по их устранению и поиска необходимых для этого ресурсов. Такое положение дел могло бы избавить от избытка комитетов, укомплектованных мелкими чиновниками, с которыми все мы слишком хорошо знакомы.

Мы уже упоминали, что лишь немногие из наших респондентов четко представляют себе, как способствовать развитию персонала. Большинство опрошенных не знает, какие качества им хотелось бы выработать у своих подчиненных, какие типы обучающих ситуаций необходимы для развития этих качеств и каким образом их организация могла бы использовать такие способности подчиненных.

Проблема не только в отсутствии подобных представлений: у некоторых сама идея подключения других людей к своей работе вызывает резкое неприятие. Им нужны «винтики», а не люди, для продуктивной работы которых необходимо создавать подходящую обстановку. Они не понимают, насколько разнообразны человеческие способности, и поэтому не в сосотоянии получать максимальную отдачу от каждого из своих подчиненных, не говоря уже о том, чтобы создавать группы из удачно дополняющих друг друга сотрудников.

Впрочем, некоторые респонденты все же придают развитию персонала большое значение. Несколько представителей руководства нижнего звена сказали, что они лишены реальной свободы действий и доступа к информации и что от них не ожидают проявлений инициативы и попыток оказать влияние на других людей. Но, с другой стороны, все это необходимо, чтобы продвинуться по службе. Как же им быть, если у них нет возможности развивать такие способности?

Другие же респонденты указали, что благодаря перемещениям из одного отдела в другой (или с одного рабочего места на другое), а также благодаря тому, что от них ожидалось проявление ответственности и инициативы, им удалось развить в себе такие способности, как умение понимать других людей, руководить подчиненными, оценивать ключевые элементы ситуации, принимать во внимание способы действия, отличные от тех, что были приняты в их организации, видеть новые идеи; развить способность к постоянному поиску информации, необходимой для самостоятельной формулировки своей первостепенной рабочей задачи. Кроме того, они начали верить в то, что смогут овладеть необходимыми им навыками и разобраться в новых ситуациях, а также в то, что их начальники будут терпимо относиться к этому процессу обучения.

Наконец, мы поняли, что дело не только в отсутствии адекватной концепции анализа и описания этих видов компетентности и средств их развития и оценки. Главной ловушкой и главным источником заблуждений является ошибочное представление, что работа не зависит от того, кто ее выполняет, а также концепция «скачкообразного» роста ответственности при продвижении по службе. До тех пор, пока мы не начнем мыслить в категориях непрерывного развития людей (в том числе и руководителей) и непрерывного развития профессиональных задач, будет чрезвычайно трудно овладеть ситуацией. Многие из учреждений, в которых мы проводили опросы, были буквально пропитаны философией «стагнации», которая рано или поздно начинает создавать серьезные препятствия интересам организации. Так, некая фирма, где служащие одного из отделов в течение четверти века занимались одной и той же работой, встала перед фактом, что большинство из этих служащих наотрез отказались работать с компьютером, когда пришло время для проведения модернизации. «Люди слишком стары, чтобы учиться, им уже по сорок лет», – заявил руководитель этого отдела. Ему не пришло в голову, что по крайней мере одной из причин, по которым служащие сопротивлялись нововведениям, была политика самой фирмы, ее нежелание поощрять персонал к постоянной смене производственных функций. Одна за другой фирмы отправляют своих супервизоров, менеджеров и прочих руководителей на курсы переподготовки и повышения квалификации. Они вынуждены это делать, так как их сотрудники долгое время были лишены возможности развивать веру в свои способности и испытывать то удовольствие, которое доставляет хотя бы даже частичная смена деятельности. С точки зрения высшего руководства фирм, рабочее место не является местом обучения: для этой цели существуют образовательные учреждения. Большинство руководителей фирм испытывают значительные трудности даже при простом определении качеств, необходимых для выполнения работы на хорошем уровне. Еще более сложной задачей для них было бы выяснить, обладает ли какой-нибудь конкретный служащий этими способностями. На этом и основан принцип Питера: вы не узнаете, что служащий не может выполнить эту работу, до тех пор, пока он не потерпит неудачу в ее выполнении! А когда это случится, вы не сможете его уволить. Ведь он по-прежнему остается преданным своему делу сотрудником и вдобавок ко всему он очень хорошо трудился на предыдущем рабочем месте. Вы не сможете даже переместить его на другую должность, потому что ваши убеждения не позволят вам сказать: «Что ж, мистер А. не очень-то хорош в этом деле, но зато он хорош в другом…» Сотрудник же при этом понимает только то, что он не слишком хорошо выполняет новую работу, но хорошо работал там, откуда его сместили, и что вернуться назад уже невозможно.

Неумение дифференцировать людей по их интересам и способностям влечет за собой и другое весьма серьезное последствие. Оно заставляет многих руководителей чувствовать себя гораздо менее уверенно, чем нужно. Им кажется, что каждый хотел бы быть на их месте, тогда как в действительности большинству людей, с которыми мы говорили, доставляет удовольствие делать эффективно свою собственную работу.

Чтобы преодолеть неспособность мыслить в категориях компетентности, потребуются, по-видимому, долгие годы. В связи с этим подбор персонала вне фирмы сопряжен с еще большими опасностями. Отборочные комиссии ищут тех, у кого есть опыт работы и кто вызывает наибольшее доверие. Это имеет двоякий результат. Во-первых, внимание сосредотачивается на сравнительно легко достижимом техническом мастерстве, а не на психологических качествах, развить которые гораздо сложнее и которые значительно более важны для работы. Во-вторых, это приводит к заострению внимания скорее на чисто личных недостатках (которые могут не иметь абсолютно никакого отношения к рабочим обязанностям), чем на том, заинтересован ли данный человек в развитии необходимых для работы специфических качеств и мотиваций.

Наконец, многие фирмы не считают своим долгом помогать служащим развивать понимание деятельности всего общества, места своей организации в обществе, возможности влиять на социальные процессы с целью повысить эффективность организации и увеличить вклад организации в благосостояние ее клиентов или общества в целом. Стоит также привлечь внимание к тому, что более половины населения в настоящее время работает в организациях, подчиненных центральному или местному правительству, в национализированных отраслях промышленности или на предприятиях, которые являются их поставщиками. Кому же, как не служащим этих организаций, следует размышлять о влиянии работы своих организаций на общество в целом?

Казалось бы, достаточно одного только «просвещенного эгоизма», чтобы многие фирмы проявили большую заинтересованность в формировании у своих сотрудников качеств, необходимых для анализа работы организации как социотехнической системы и процессов, происходящих в национальной и международной социотехнических системах, внутри которых действует организация. Жак (Jaques, 1976) утверждает, что именно развитие на протяжение всей жизни таких качеств отличает эффективных управленцев верхнего уровня от начинающих управленцев и компетентное управление от некомпетентного. В настоящее время важнейшими факторами, с которыми приходится считаться большинству фирм (приспосабливаясь к ним или удерживая их под контролем), являются те, которые связаны с национальной и международной социально-экономической политикой.

Какие же качества требуются людям для того, чтобы следить за этими процессами, формировать из накопленной обрывочной информации цельную картину, самостоятельно принимать решение о способе действия и брать на себя ответственность за последствия этих действий? Очевидно, что наше общество нуждается в том, чтобы поддержать людей, стремящихся взять на себя такую роль. Но где найдется место для этих людей?

В главе 3 мы уже показали, что компетентное поведение руководителей, преподавателей и просто граждан требует от них понимания механизмов работы общества, в котором они живут, и нахождения путей влияния на происходящие в нем процессы. Таким образом, компетентность человека неизбежно зависит от понимания работы общества и от восприятия собственной роли и роли других людей в этом обществе.

В этой главе мы рассмотрим, проанализируем и предложим альтернативы широко распространенным гражданским и экономическим убеждениям и представлениям. Сначала будут приведены данные относительно достижений в становлении управляемого общества. Затем перейдем к анализу некоторых последствий существующего положения дел. В частности, к ним относится потребность в новых механизмах управления экономикой, которые учитывали бы тот факт, что главную ответственность за качество нашей жизни несут сейчас государственные служащие и что функция денег существенно изменилась. Сейчас деньги являются средством достижения целей, зарожденных в недрах политико-бюрократического процесса, вместо того чтобы служить средством установления приоритетов, согласования действий для их достижения и проведения оценки результатов выполненной работы.

Важное место в этой главе занимает обсуждение той роли, которую в современном обществе играют государственные служащие, и необходимой для выполнения этой роли компетентности служащих. На самом деле наши ожидания относительно поведения государственных служащих и критерии, по которым они отчитываются перед нами, нуждаются в серьезной корректировке. Необходимо создать условия для нововведений в сфере государственной службы и поощрять общественное обсуждение планов и практических шагов по их воплощению. Существующий способ контроля за работой государственных служащих также устарел. Чтобы наше общество функционировало эффективно, нужна, ни много ни мало, новая концепция демократии. Необходимо заменить представительную демократию демократией участия. Наконец, в этой главе будет обсуждаться потребность общества в новых методах анализа бизнеса, доходности, денег и благосостояния.

Учитывая настоятельную потребность в прикладных результатах социальных исследований, мы заключаем главу, во-первых, рассмотрением природы научного процесса и роли ученого (то и другое часто понимается неверно), во-вторых, выводами, показывающими, что многие широко распространенные гражданские, социальные и экономические убеждения и представления более не соответствуют реальному положению вещей.

Во всех странах ЕЭС около 45% суммы государственных налогов тратится непосредственно правительством, не считая расходов местных властей и национализированных отраслей промышленности. Если добавить и эти затраты, показатель возрастет до 65%. И сюда еще не входят расходы, связанные с реализацией определенных законов в отношении частных компаний. Например, за прошедшие десять лет предприятиям несколько раз приходилось осуществлять политику, которая приводила их к убыткам, после чего правительство «спасало» их; им приходилось придерживаться такой экономической политики, которая лишила многих предпринимателей своего бизнеса; приходилось обеспечивать из «собственных» фондов расходы на медицинское, социальное, пенсионное обслуживание и образовательные цели для своих сотрудников, а также управлять от имени государства системами налогообложения и пенсионного обеспечения. Приведенная выше цифра не включает затраты на налоговую политику в отношении ипотеки и автомобилей, находящихся в собственности компаний, затраты на узаконенные услуги арендаторам со стороны землевладельцев, расходы своих «собственных» денег землевладельцами, домовладельцами, бизнесменами и фермерами, связанные с различными скидками и сборами. Если добавить все это к предыдущему показателю, получится, что сумма расходов, находящихся под контролем государства, достигает примерно 75% валового национального продукта.

Процесс концентрации под общественным контролем все большего объема социальных и экономических сил (а также физических и биологических ресурсов) продолжается и до сих пор. Наиболее очевидные доказательства этого можно найти в рекомендациях комиссии Брандта «Север-Юг». В своем отчете комиссия Брандта решительно призывает к дальнейшему обобществлению и без того уже сильно обобществленной мировой экономики. В этом контексте следует отметить, что политику Международного Валютного Фонда, который неизменно предлагает всем странам денационализировать промышленность и сократить «потребление» в общественном секторе, можно определить лишь как, мягко говоря, серьезное заблуждение, а точнее – как политику, противоречащую долговременным интересам человечества и, следовательно, безнравственную.

Роль правительства в управляемом обществе изменилась за последние двадцать лет до неузнаваемости (гораздо больше, чем принято считать), хотя причины этих изменений не были выявлены с достаточной очевидностью. Например, цель системы образования теоретически состоит в том, чтобы приносить пользу всему обществу, а не только тем, кто проходит через эту систему. Поэтому затраты на нее необходимо возложить на общество в целом, а не только на тех, кто растит детей. Транспортные системы служат для перевозки продуктов потребления, а потому приносят пользу каждому члену общества, а не только тем, кто путешествует. Свободу общества от болезней и бедствий опять-таки не могут обеспечивать отдельные люди: здоровье и благосостояние каждого человека тесно связано со здоровьем и благосостоянием его соседа. Это же касается и экономического развития, ибо рынок практически не позволяет нам контролировать загрязнение окружающей среды, эксплуатацию, несправедливое распределение благ, нищету в городах, циклы экономического роста и депрессий и само непрерывное развитие общества. Частная фирма, зажатая в тиски рыночных сил, редко в состоянии выделить достаточные ресурсы для исследования, развития или рационализации средств производства. Риск при вложениях в будущее слишком велик. Кроме того, отдельное предприятие не может гарантировать работу людям, проживающим в том же районе, обеспечить развитие общества в целом или принять меры по борьбе с загрязнением окружающей среды, не согласующиеся с теми, которые принимают их конкуренты. В системе свободного предпринимательства некоторые люди могут выбрать, в каком доме поселиться, но едва ли у них есть возможность выбирать среду, в которой они будут жить, а ведь именно окружающая среда в первую очередь определяет качество жизни. Состояние окружающей среды в свою очередь зависит от общей социальной, экономической и физической политики планирования. В число значимых параметров физического окружения входят водоснабжение и канализация, соотношение между различными типами жилых домов, баланс числа жилых домов и количества рабочих мест в районе, доступ к местам отдыха и к различным общественным службам. Социальное окружение включает условия, позволяющие влиять на решения правительства, обеспечивать защиту от эпидемий и преступности, а также возможности менять место жительства и работы, а при переезде на новое место быстро адаптироваться в любом новом сообществе. Система свободного предпринимательства не дает людям выбора: им приходится жить в обществе, где в той или иной степени наблюдается экономический застой. Люди редко имеют возможность выбрать окружение, благоприятное для занятия самыми разнообразными профессиями, обеспечивающее многие виды услуг и досуга в сочетании с широким выбором вакансий и сохранением желательных социальных контактов.

Те же причины, которые привели к значительному обобществлению нашей внутренней экономики, действуют и на международном уровне. Именно они порождают требования наподобие тех, что были выдвинуты комиссией Брандта. Эти требования вовсе не являются целиком (или хотя бы в основном) альтруистическими. (Однако нельзя сказать, что страны «третьего мира» заинтересованы в их выполнении в меньшей степени, чем мы сами.)

Оставляя нам мало свободы для контроля за неравномерным распределением богатства, эксплуатацией, неэтичными действиями предпринимателей, загрязнением окружающей среды и качеством жизни внутри страны, рыночная экономика точно так же препятствует контролю над этими факторами и в международном масштабе. И точно так же, как в свое время создание средств контроля над войнами, преступлениями, болезнями, голодом и нищетой было в интересах благосостояния отдельных государств, так и теперь в их (и в наших) интересах расширить рамки этого контроля до мирового масштаба. На нас оказывают огромное влияние меры, принимаемые нашими соседями для контроля над военными действиями, загрязнением среды, эксплуатацией и преступностью, для поддержания здоровья, благополучия и благосостояния своей рабочей силы. Они влияют не только на нашу экономическую конкурентоспособность, но и на наши ресурсы (например, продукты питания), и на риск развязывания взаимно разрушительной войны.

Деятельность правительства имеет решающее значение для экономического и социального развития нашего общества и для уровня благосостояния его членов. Другими словами, качество нашей жизни в первую очередь определяется тем, что делают наши государственные служащие для обеспечения контроля над силами, прежде неподвластными человеку. Именно государственные служащие являются главными производителями нашего благосостояния.

Многие соглашаются с положениями, высказанными в этой главе, однако часто подвергается сомнению мысль о том, что государственные служащие производят благосостояние. Следовательно, стоит уделить этой идее немного больше внимания. Даже в классической экономической теории стоимость товара зависит от способности человека его использовать. Автомобиль не имеет стоимости, если нет дорог, бензина и физических возможностей водить машину, а также мест, которые можно посещать – работы, магазинов, домов друзей, зон отдыха. Таким образом, реальная денежная или обменная стоимость товаров, которые мы покупаем и продаем, зависит прежде всего от условий общественного бытия. Следовательно, даже в этом весьма ограниченном смысле наше благосостояние в первую очередь зависит от деятельности государственных служащих.

На международной арене цены товаров и услуг и, таким образом, эффективность торговли в целом в значительной степени определяются опять-таки соглашениями, достигнутыми благодаря государственным служащим. Именно они устанавливают механизмы, которые определяют, какая часть денег, необходимых для государственных служб, будет получена от зарубежных покупателей. Поскольку большую часть стоимости любого экспортируемого товара или услуги составляет налог, необходимый для поддержания инфраструктуры (оборонной сферы, судопроизводства, медицинского обслуживания, социального обеспечения, образования), то государственные служащие через изменения в структуре налогообложения имеют возможность варьировать экспортные цены в широчайшем диапазоне. Другими словами, «цена» экспортируемых товаров и услуг растяжима почти до бесконечности. И уровень, на котором держатся цены, в первую очередь определяется распоряжениями и договоренностями государственных служащих, а не «эффективностью» первичных производителей. Именно от изобретательности и инициативности государственных служащих в значительной степени зависит наша внешняя торговля. Это относится и к отдельным видам продуктов, и ко всей продукции в целом. Ведь если государственные служащие не создадут условий, способствующих инновациям и распространению новых товаров и услуг в обществе, то баланс нашего экспорта качнется в сторону трудоза-тратных, традиционных товаров. Возможно, здесь стоит отметить, что даже если экспортные цены будут очень сильно снижены, они по-прежнему будут покрывать прямые затраты на производство продукции, что находит свое отражение в учреждении зон беспошлинной торговли. Важно проводить границы между внутренним и внешним обменом товаров и услуг. Например, нет причин включать в экспортные цены затраты на заботу о пожилых людях или на компенсацию экономического упадка в городах: то и другое – вопросы внутренней экономики.

Однако нежелание признать более важную по сравнению с любой другой группой людей роль государственных служащих в производстве нашего благосостояния имеет и более глубокие причины. Оно связано с устаревшей тенденцией приравнивать благосостояние к товарам. Это представление, как и другие установки, которых мы коснемся в данной главе, без сомнения, было адекватным в условиях бедности, существовавшей полтора столетия назад. Но сейчас оно неприемлемо. Как мы уже видели, качество нашей жизни (то, за что мы готовы платить) в первую очередь зависит сейчас от социальных служб и от качества всей материальной среды обитания. А обеспечить достойное качество жизни можно только на общественной основе, которая создается коллективно, в которой мы все заинтересованы и к которой все мы имеем доступ. Другими словами, повышение качества жизни напрямую зависит от системы общественного обеспечения.

Итак, мы установили, что, во-первых, к настоящему времени произошли серьезные, хотя пока еще недостаточно осознанные, изменения в нашем обществе и в способе его организации и, во-вторых, что для этих изменении существуют серьезные причины. И пути назад нет.

Чтобы обеспечить контроль социальных, политических и экономических сил, которые отравляли нам жизнь в прошлом, государственные организации стремятся к увеличению своей численности и расширению сферы влияния. Эта тенденция будет продолжаться и в дальнейшем.

Но тут есть свои трудности. Сейчас не существует способа, который позволил бы небольшой группе избранных представителей контролировать работу государственных служащих, деятельность которых охватывает широкий спектр взаимосвязанных стратегических вопросов и проблем. Требуются новые виды и процедуры управленческой деятельности. Такого рода социальная практика должна включать:

– создание более благоприятных возможностей для тех, кто зависит от проводимой политики, чтобы они могли высказываться по ее поводу и определенным образом влиять на нее;

– создание более эффективных механизмов контроля деятельности государственных служб и публичное обсуждение этой деятельности;

– поиск путей для уменьшения явной перегрузки правительства путем передачи ответственности за контроль качества работы системы общественного обеспечения и за действия государственных служащих заинтересованным группам и общественности в целом;

– требование к руководителям (и, в частности, к государственным служащим) вести себя в соответствии со своими должностными полномочиями и способствовать нововведениям в тех многочисленных организациях, которые они контролируют;

– требование к государственным служащим, руководителям, наемному персоналу и всем гражданам развивать те виды компетентности, ожидания и представления, которые необходимы им, если они претендуют на определенную роль в управлении своими организациями и обществом в целом;

– поиск путей обеспечения индивидуальной и коллективной ответственности за эффективность работы как отдельных сотрудников, так и всей организации.

Все эти требования заслуживают более подробного обсуждения, хотя о некоторых уже шла речь в предыдущей главе. Теперь мы можем рассмотреть методы, необходимые для оценки эффективности проводимой политики (и для объяснения причин ее недостаточной эффективности). Позже мы остановимся на необходимых для нормальной жизнедеятельности нашего общества понятиях открытого правительства и демократии участия.

На данном этапе истории очевидно, что наше управляемое общество и система государственного обеспечения работают не так уж хорошо, как могли бы. Это свидетельствует о нашей неспособности развивать и использовать человеческие ресурсы, доступные нашему обществу, о желании «вырвать» определенные экономические сферы из-под контроля государства и «вернуть» их к рынку. И, наконец, это свидетельствует о широко распространенной неприязни к государственной службе.

Наше управляемое общество очевидным образом не оправдывает надежд, которые на него возлагались. Нам следовало бы заранее предвидеть эти проблемы и с самого начала создать более налаженные механизмы контроля и совершенствования качества деятельности государственных служб. Пока этих способов нет, мы не можем достаточно быстро оценить, насколько правильно развивается та или иная ситуация, чтобы вовремя внести необходимые коррективы; и, кроме того, мы не можем установить причины, по которым государственная политика не оправдывает наших надежд. А поскольку, как уже отмечалось, эти причины находятся на пересечении многих проблем, то любое объяснение неудач в государственной политике будет, как правило, звучать неубедительно (впрочем, вину за эти неудачи обычно просто-напросто возлагают на отдельных деятелей). Поэтому маловероятно, что нам удастся оценить эффективность нашей политики и найти способы ее улучшения без детальных профессиональных исследований, проводимых отделами анализа и перспективного планирования.

Здесь важно отметить, что социальная оценка необходима не только в сфере государственной политики. Ориентация социальной политики на проблемы, которые прежде были неподконтрольны человеку, снижает действенность рынка даже в тех областях, в которых он прежде функционировал вполне удовлетворительно. Прежде цена продукта обычно отражала сведения об эффективности его производства. Но теперь упоминавшиеся выше директивы и субсидии привели к тому, что цена продукта уже ничего – или почти ничего – не может сообщить об эффективности производственного процесса. Автомобили завода «Бритиш Лейланд» могут оказаться дешевыми не потому, что производство их было высокоэффективным, а просто потому, что «Бритиш Лейланд» получал «субсидии» для предотвращения высокого уровня безработицы и для развития тех областей технологии, которые важны для благосостояния страны. А японские автомобили могут быть дешевыми потому, что все автоматы, необходимые для их производства, были получены заводом-производителем бесплатно. Подобное вмешательство в «рынок цен» может привести к неудаче при попытке, например, оценить, в какую сумму обойдется замена почтальонов телефонами и телексами, равно как и попытки заранее вычислить, что дороже: перепланировать наши города (переместить здания, мешающие дорожному движению) или строить дороги и субсидировать национализированный городской транспорт.

Цена на товары или услуги также мало говорит о спросе на эти товары или услуги и о том, что можно сделать для повышения их качества. Чтобы проиллюстрировать это положение, можно привести в качестве примера один вид услуг, который очень рано отошел от рыночной системы ценообразования. Имеется в виду образовательная система. Если человеку приходится оплачивать функционирование образовательной системы независимо от того, пользуется он ее услугами или нет, и если при выпадении из образовательной системы ему грозят разочарования, безработица и деградация, то, скорее всего, он будет стараться удержаться в данной системе не из-за искреннего желания получить определенные навыки, которые она помогает развивать, и даже не потому, что эти навыки принесут ему пользу в дальнейшей жизни, а просто из-за тех социальных преимуществ, которые дает эта система. Следовательно, существует спрос на латентные функции данного вида услуг, а вовсе не на те задачи, которые теоретически должна выполнять система образования. И эта проблема сохранилась бы даже в том случае, если бы система образования «вернулась» в сферу рыночной экономики. В этих условиях очевидна потребность в дальнейших исследованиях, чтобы определить, достигает ли образовательная система как социальных, так и собственно образовательных целей и – что еще более важно – соответствует ли тот диапазон выбора, который она предоставляет, запросам людей с совершенно различными ценностями и приоритетами. Доступна ли каждому члену общества такая образовательная программа, которая бы его полностью удовлетворяла? Помогает ли ему эта программа развить виды компетентности, необходимые для того образа жизни, который он ведет? Если образовательная система не функционирует так эффективно, как могла бы, то почему это происходит? И как с этим бороться? (На самом деле, чтобы ответить на два последних вопроса, нужны исследования совершенно иного рода, чем для ответов на предыдущие вопросы, и проводить такой анализ государственным службам чрезвычайно трудно, так как для этого требуется подключать исследователей из самых разных областей (более подробное обсуждение данной темы см. в кн.: Raven, 1975).) Аналогичные данные требуются для анализа эффективности сфер здравоохранения, соцобеспечения, жилищно-коммунальных услуг и планирования.

Здесь важно отметить, что описанным способом определяются цены не только на нефть, сливочное масло, электричество, транспорт и автомобили. Влияние упомянутых факторов сказывается на цене любого товара. На цену и, следовательно, на «экономическую жизнеспособность» очень многих продуктов заметно влияют затраты на энергоносители и на транспорт, в основе которых лежат политические критерии, а также политические решения, определяющие, какие статьи расходов включаются в расчеты экспортных цен. Хотя эти решения находят практическое воплощение в таких стратегиях, как вычитание из экспортных цен налога на добавленную стоимость, поставки бесплатного автоматического оборудования, выделение строительных субсидий и предоставление льгот на исследования и разработку, но в действительности вопрос, с одной стороны, заключается в том, заставляем ли мы наших торговых партнеров из стран «третьего мира» оплачивать содержание наших вооруженных сил, нашу систему охраны окружающей среды, наше здравоохранение, пенсионное обеспечение, образовательную систему и наши дороги, а с другой стороны, готовы ли мы допустить их товары в нашу экономику (и тем самым оставить не у дел наших собственных производителей) по тем ценам, которые они установят, если они не будут обеспечивать эквивалентную структуру поддержки для своего населения. (Ответ на этот вопрос совсем не очевиден. Мы можем предпочесть импорт определенных товаров, чтобы сконцентрировать собственные ресурсы в тех сферах деятельности, которые сулят большие выгоды в долгосрочной перспективе, например, в сфере научно-технических исследований и разработок, и такое решение потребует более тщательного изучения долговременных последствий всех имеющихся вариантов и тех действий, которые должны будут предпринять государственные служащие в том или ином случае.)

В свете соображений, изложенных в последних двух абзацах, очевидно, что в основе политики должно лежать детальное изучение альтернатив и что только широкие аналитические исследования (не ограничивающиеся одной лишь сферой деятельности рынка) позволят определить, насколько эффективны наша социально-экономическая политика и планирование и как их можно усовершенствовать.

Такого рода методология может быть проиллюстрирована на примере некоторых наших исследований. Не пытаясь излагать здесь полностью все полученные результаты, мы приведем один-два примера, которые представляются особенно удачными в контексте данной книги.

В ходе исследования (Raven, 1980) нам удалось показать, что многие люди на самом деле не удовлетворены потребительскими товарами. Еще в меньшей степени устраивает их работа социальных служб – качество городского окружения, школ, системы мусоросборки, медицинского обслуживания, коммунальных услуг. Но больше всего они не удовлетворены своими отношениями с политическими деятелями и бюрократией. С точки зрения условий, необходимых для эффективного управления общественной политикой, важны все эти результаты, но в контексте данной книги важнее всего последний факт.

Нашим респондентам было не вполне ясно, что именно «не так» в их отношениях с политическими деятелями и чиновниками, просто потому, что они не считали для себя возможным постараться повлиять на этих людей или вынудить их подходить к потребностям граждан индивидуально и дифференцированно, в зависимости от приоритетов самих граждан. (Позже мы покажем, что именно в этом и состоит источник проблемы.) Но не вызывает сомнений, что в таких отношениях действительно имеются существенные противоречия.

Мы провели также детальное исследование работы образовательной системы и продемонстрировали, что и в этой области далеко не все в порядке. Школы практически не прилагают усилий для развития тех качеств, которые большинство преподавателей, учеников, родителей, работодателей и работников считают необходимым формировать в учениках и которые им действительно чрезвычайно необходимы (Raven, 1977, 1981). Они почти ничего не делают для развития способностей учеников. Школа – это наименее развивающая и, как показывает опыт, наименее благоприятная среда в нашем обществе. Лишь очень немногие ученики получают какую-то образовательную пользу за то время, что они проводят в школе. Основная функция школы заключается сейчас в распределении привилегий, а вовсе не в том, чтобы обучать детей или развивать их способности. Приблизительно две трети денег, выделенных на «образование», тратится вовсе не на то, что необходимо для развития человеческих ресурсов.

Наше исследование показывает, что никто конкретно не повинен в таком ужасном положении дел: то, что происходит в школах, определяется не преподавателями, учениками, родителями, министрами образования или какими-либо другими людьми, а социальной функцией, которую выполняют школы в обществе. Решить данную проблему сами школы не могут, это под силу только государственным служащим и политическим деятелям, которые должны принять меры в отношении управления обществом в целом. Один из возможных путей, которым они могли бы приблизиться к решению проблем образования, состоит в том, чтобы гарантировать каждому человеку в обществе, что его способности будут развиты и использованы и что все блага общества будут разделены между гражданами если не поровну, то, как минимум, по справедливости. Это сократило бы спрос на «верительные грамоты», обеспечение которых является основной – и чрезвычайно дорогостоящей – функцией образовательной системы. Другими словами, чтобы решить проблемы «образования», необходимо предпринимать действия в таких областях, которые на первый взгляд кажутся не имеющими прямой связи с образовательной политикой. Исправить положение дел невозможно ни действуя по наитию (разве что случайно), ни, тем более, поступками, основанными на устаревших теориях управления обществом. Таким образом, решить проблему в отдельно взятой области можно только при условии большей координации между различными секторами государственной политики. Другой важный компонент решения проблемы – это необходимость проведения широкомасштабных изменений общественных установок. Фактически проблему можно решить только в том случае, если значительно большее число людей поверит, что система образования должна формировать ценности и интересы учеников, а не только предоставлять всем ученикам равную возможность конкурировать между собой в общей гонке. Другими словами, для решения данной проблемы необходимо, помимо прочего, чтобы значительное число людей изменило свое представление о том, как может и должно функционировать общество.

Не следует также упускать из виду последствия, вытекающие из различий в определении компетентности преподавателя. Компетентность преподавателя, как и любого другого служащего, в первую очередь зависит от его способности анализировать, понимать и влиять на те социальные процессы, которые в значительной степени определяют его возможности. Представление о том, что преподаватель как гражданин имеет право искать способы влияния на общепринятые убеждения и социальные процессы, но такое влияние не входит в его профессиональные обязанности, в корне неверно, поскольку профессиональная компетентность преподавателя в первую очередь определяется именно этими социальными и гражданскими убеждениями и процессами.

Это краткое изложение некоторых результатов, полученных нами при анализе структуры образования, можно было бы с равным успехом продублировать в отношении других областей: здравоохранения (Klein, 1980, Rose, 1980), жилищно-коммунальных услуг (Raven, 1966) и соцобеспечения (Donnison, 1972), а также в учете того, к каким огромным потерям приводят неудачи в сфере обеспечения подотчетности. Уже отмечался тот факт, что квазиавтономные неправительственные организации обычно тратят больше средств на имитацию отчета перед обществом за свою работу, чем на достижение реальных целей. Но эти затраты не идут ни в какое сравнение со стоимостью мелочной процедуры отчетности и контроля у государственных служащих. Как показали Уокер (Walker, 1961) и Оуэн (Owen, 1981), 25 000 человек проработали в одном центре в течение 30 лет, занимаясь всего-навсего выяснением того, какой из двух претендующих на субсидию фондов, работающих в сфере социального обеспечения, должен будет ее получить. Неспособность контролировать затраты на такую мелочную систему проверки породила одну из самых крупных статей расходов в нашей экономике со времен войны. При этом мы не с состоянии оценить размеры еще более крупных финансовых утечек, «потому что трудно их точно подсчитать».

Убедившись, что эффективному управлению обобществленной экономикой препятствуют серьезные проблемы, большинство членов нашего общества демонстрирует одну из двух несовместимых – и в равной степени неправильных – реакций. С одной стороны, они призывают найти одного человека в центральном правительстве, который понесет всю ответственность за решение этих проблем. С другой – опасаясь чрезмерного могущества центрального правительства, они выступают за «децентрализацию».

Ни один из этих подходов нельзя признать плодотворным. Причины, которые в прошлом привели к созданию централизованного управления, не имеют отношения к причинам наблюдаемого сегодня роста правительственной активности. Сегодняшняя ситуация в корне отличается от того, что было раньше, и для выполнения стоящих перед обществом задач на самом деле совсем не нужна централизация управления. Как раз наоборот. Ночто действительно необходимо для эффективного управления, так это новое понимание делегирования полномочий, демократии, бюрократии, роли государственного служащего и роли гражданина.

Например, децентрализация правительства – это абсолютно неподходящее решение волнующих нас проблем, потому что, как мы видели, многие из этих проблем могут быть решены только посредством международных соглашений. С другой стороны, ощущение неуверенности в себе, слабости и отчужденности в значительной степени связано с тем, что, голосуя один-единственный раз за пять лет, мы не имеем возможности оперативно выражать свое мнение относительно разнообразных действий правительства, которые заметно влияют на нашу жизнь. Мы обязаны найти способы, позволяющие нам выражать свое мнение о каждой в отдельности инициативе правительства. Мы обязаны найти формы обратной связи, посредством которой могли бы информировать ответственных за принятие решений людей о своем понимании причин неудачи отдельных политических шагов, чтобы те смогли скорректировать свои действия. Мы обязаны прийти к тому, чтобы с каждым гражданином обращались в соответствии с его индивидуальными потребностями и приоритетами, а не терпеть то унизительное единообразие, которое у всех нас ассоциируется с понятием «государственного обеспечения», и которое рассчитано на самый низкий уровень жизни и уже никого не удовлетворяет. Мы обязаны найти способы, позволяющие и помогающие государственным служащим учитывать все значимые потребности и интересы и благодаря этому избегать ограниченных «бюрократических» решений, из-за которых многие питают глубокое отвращение к самой идее бюрократически управляемого общества. Достичь этих целей «возвратом» к рыночной экономике невозможно, так как рыночной экономике никогда не удавалось и не удастся впредь выполнять важнейшие общественные функции.

Чтобы разрешить этот конфликт между потребностью в эффективных методах правительственного вмешательства в социально-экономическое развитие и потребностью эффективного влияния на деятельность самого правительства, нам необходимы радикально новые представления о том, как работает и как должно работать общество, т. е. нужны новые концепции правительства, демократии, бюрократии и гражданства.

Широко распространено убеждение в том, что структуры бюрократического управления являются (или должны являться) едиными и иерархическими. Однако подобная точка зрения весьма далека от истины. Приведем такой пример: формирование и проведение образовательной политики зависит, как минимум, от действий следующих социальных групп:

– родителей (как главных воспитателей своих детей и как их представителей в школах);

– учеников (и ученических организаций);

– преподавателей (и преподавательских организаций);

– родительской Ассоциации игровых групп;

– школы;

– местных властей в сфере образования;

– Министерства просвещения;

– колледжей;

– университетов;

– студентов (и студенческих организаций);

– служб обучения для взрослых;

– прессы и средств массовой информации;

– органов власти в сфере социальной работы; руководства службы здравоохранения; организаций предпринимателей; аттестационных комиссий.

Таким образом, ни формирование, ни проведение образовательной политики (в любом смысле этого слова) не осуществляется какими-либо иерархическими структурами. Следовательно, для формирования и проведения эффективной политики необходима кооперация всех этих групп – групп с различным территориальным расположением и различной социальной базой. Трудности, которые возникают при попытке решить эту задачу, усугубляются тем, что конфликт между явными и скрытыми функциями образовательной системы, о котором мы уже говорили, действует на эти группы по-разному. Так, ученики гораздо отчетливей, чем преподаватели, осознают латентные, грубо инструментальные функции образовательной системы, связанные с социальной дифференциацией; а социальные работники намного лучше, чем преподаватели, отдают себе отчет в разрушительных и социально опасных последствиях того, что происходит в «образовательных» учреждениях.

Этим, однако, далеко не исчерпываются препятствия, стоящие на пути к согласованию политических действий и эффективной системы их реализации. Даже если мы сосредоточимся только на явной – просветительской и развивающей – функции образовательной системы, сразу же станет очевидно, что адекватная политика в этой области должна предусматривать разнообразие программ и видов деятельности, учитывающих:

– возраст студентов;

– географическую область, где они проживают;

– спектр их способностей и интересов;

– потребности тех социальных структур, в которых они будут жить и работать.

Таким образом, требуется разноплановая и разнообразная политика, которую трудно сформулировать как единое и согласованное целое.

Осуществление образовательной политики также зависит от деятельности многочисленных групп – родителей, школ, колледжей, родительских комитетов, университетов и т. д. При этом эффективность любой из этих групп во многом зависит от действий других групп.

Кроме того, результаты деятельности любого образовательного учреждения существенно зависят от действий других учреждений, не имеющих явных образовательных целей, и, в свою очередь, влияют на эти действия. Так, тюрьма не только служит для того, чтобы справиться с проблемами, которые создает, усугубляет или оставляет без внимания образовательная система, но и сама является частью образовательной системы. Большие проблемы могут возникнуть в системе образования из-за неправильной политики в жилищной сфере, создающей одноклассовые сообщества. Правильная же жилищная политика может выполнять важные социальные и образовательные функции, например, создавая смешанные сообщества, в которых одни люди могут знакомиться с ценностями и образом жизни других людей, или обеспечивая людям возможность перехода в новое сообщество, где они могли бы расти, развиваться и вести удовлетворяющий их образ жизни. Искаженная политика в сфере соцобеспечения может унижать людей и лишать их инициативы, чувства уверенности в себе и способности самостоятельно справляться со своими проблемами.

Из вышесказанного со всей очевидностью следует, что деятельность системы образования просто не может организовываться центром и управляться иерархически, потому что любая централизованная структура неизбежно будет плохо осведомлена о большинстве насущных проблем на местах. Поэтому сложная сеть действий, представляющая собой «политику образования», может развиваться и расширяться (и сама по себе, и в связи с другими общественными службами) только сетевыми структурами административного персонала.

Может показаться, что сети комитетов, созданные более двадцати лет назад, уже обеспечивают необходимые структурные связи. К сожалению, в этих комитетах преобладает концепция иерархической координации, а их нормальной работе мешают конфликты, связанные со сферами влияния. Эти комитеты действуют на основе непродуктивной модели согласованных решений, которая не позволяет делегировать ответственность отдельным лицам, и слишком часто состоят из людей, которые не имеют прямого доступа к информации о проблемах возглавляемой ими службы, не поддерживают прямых контактов с клиентами этой службы и не склонны к усердной работе, необходимой для успешных инноваций.

Шон (Schon, 1971/1973) и Тоффлер (Toffler, 1981) выдвинули идею коллективного, или сетевого управления, где ключевая роль отводилась бы маргиналам во всех значениях этого слова, т. е. людям, находящимся на периферии, в тени и тяготеющих к нестандартности и новаторству. Шон считает, что для того, чтобы повлиять на сетевую систему наподобие описанной выше системы образования, необходимо использовать такую воздействующую систему, которая была бы устроена аналогично той, на которую нужно повлиять. Такая система должна, однако, состоять из лиц, которые будут стараться влиять по отдельности каждый на свою часть системы-объекта, имея при этом четкое представление обо всей своей системе, функциях ее частей и о том, что делают их партнеры.

Шон полагает, что основные функции воздействующей системы должны состоять в проектировании, созидании, ведении переговоров и управлении временными и уже сложившимися сетями. Для выполнения этих функций требуются исполнители на следующие ключевые роли:

– проводник, который помогает вести переговоры в рамках сложной и фрагментарной системы;

– подпольщик, который поддерживает неформальную, скрытую сеть контактов, выходящих за официальные границы учреждения;

– интриган, который способен убеждать и может принудить людей, не входящих в организацию, к выполнению тех или иных конкретных проектов;

– маклер, который может и хочет работать с массой законодательных установлений и бюрократических проволочек ради обеспечения согласованных действий.

Обратите внимание, насколько отличаются эти типы, выполняющие наиболее важную в обществе работу, от тех, кого традиционно преподносит нам система гражданского и административного образования. А поскольку имеющаяся классификация профессий не выделяет таких категорий деятельности, то, как было отмечено в предыдущей главе, изучению ключевых видов компетентности людей, играющих эти важные роли в нашем обществе, уделяется слишком мало внимания.

Шон подчеркивает, что люди, выполняющие эти и другие роли, должны пытаться стать «узлами», связующими организующую и распределительную сети, которые в противном случае остаются изолированными друг от друга. Таким образом, нам больше нужны люди, которые исполняют именно такие функции, чем люди, пытающиеся отладить громоздкую бюрократическую «координацию» между организациями.

В свете этого обсуждения ясно, что следует поощрять людей к более глубокому анализу структур, необходимых для управления обобществленной экономикой. А педагогам и персоналу, занятому подготовкой кадров, нужно включать в образовательные развивающие программы задачу формирования соответствующей мотивации и компетентности для исполнения указанных ролей, а также поддерживать людей, выполняющих эти роли.

Более широкое признание влияния государственных служащих на качество нашей жизни – вот одно из тех ключевых изменений, в которых нуждается наше общество. Государственные служащие – это люди, от которых в наибольшей степени зависит (и должно зависеть) качество нашей жизни: они являются основными производителями нашего благосостояния, так как благосостояние – это продукт, а не предпосылка организованной деятельности. А денежную стоимость имеют не только имеющиеся в обращении товары, но и процесс распределения этих товаров (в частности, при планировании), а также такие вспомогательные для потребления товаров условия, как транспорт, здравоохранение, бытовые удобства и образование. Качество нашей жизни и наше благосостояние в первую очередь зависят от деятельности государственных служащих. Следовательно, их нужно воспринимать не как паразитов, сидящих на нашей шее, а как самых важных работников в нашем обществе. Мы в высочайшей степени зависим оттого, что они делают. Однако предрассудки, связанные с ролью этих людей и распространенные как внутри самих государственных служб, так и вне их, мешают служащим эффективно выполнять свою роль.

Сделаем ряд выводов из всего сказанного о роли государственных служащих в обществе. Первый вывод, к которому можно прийти на основе нашей работы, заключается в том, что государственные служащие – это не просто люди, играющие важнейшую руководящую роль в нашем обществе: способствовать управлению обществом – первая обязанность каждого из них. К сожалению, в ходе своих исследований мы встретили совсем мало государственных служащих, которые именно в этом видели свою функцию. В результате лишь очень немногие из них задаются вопросом, какую пользу приносит обществу их организация и как увеличить эффективность ее работы.

Второй вывод состоит в том, что государственные служащие ответственны не только за качество жизни нашего общества в целом, но и за качество жизни каждого человека, которого они обслуживают. Для эффективного выполнения этих обязанностей им необходима свобода действий, чтобы связать существующие возможности с удовлетворением индивидуальных потребностей людей. Опять-таки мы обнаружили очень мало государственных служащих, готовых ответить на вопрос о том, что они могут сделать для повышения качества своих услуг, еще меньше тех, кто готов взять лично на себя ответственность за это, и совсем мало готовых самостоятельно решить, что будет лучше всего для данного человека в данных обстоятельствах, и отвечать за принятое решение.

Основной обязанностью государственных служащих в управлении и обеспечении благосостояния общества является создание условий для нововведений. Полноценному исполнению этой роли наносят ущерб распространенные предрассудки. Например, мнение, что «нужда – мать изобретения» и что обеспечение безопасноти и стабильности задушит всякую новаторскую деятельность. Столь же широко бытует убеждение в том, что если ученые не будут жестко зависеть от своих заказчиков (государственных служб), то они замкнутся в башне из слоновой кости и станут заниматься пустяками, не имеющими практического применения. Часто полагают также, что наше общество нуждается не в социальных новшествах, а в технических. И хотя еще предстоит проделать большую работу для определения условий, способствующих инновациям (надеемся, что наша книга поможет продвинуться к этой цели), прежде всего необходимо оспорить некоторые из обывательских мнений о роли бюрократии и государственных служащих.

Во-первых, рассмотрим представление в том, что решающим фактором, способствующим изобретениям, является отсутствие надежных и безопасных условий деятельности. Исследования Тэйлора и Баррона (Taylor, Barron, 1963), Макклелланда (McClelland, 1961), Роджерса (Rogers, 1962), Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1974) и Пелца и Эндрюса (Pelz, Andrews, 1966) убедительно демонстрируют, что развитием науки и техники занимаются те, кому не приходится особо волноваться о своем личном будущем и оглядываться на требования и ожидания других людей. Важными факторами являются сила их персональной мотивации к творчеству и новшествам, обстановка, поддерживающая инновации, и терпимость окружающих к ошибкам, которые неизбежно происходят в процессе экспериментирования.

Это верно не только на индивидуальном уровне. Жак (Jaques, 1976) показал, что, во-первых, такие социальные изобретения, как страхование и компании с ограниченной ответственностью, созданные в целях защиты от индивидуального риска и обеспечения финансовой безопасности в случае неудач, сыграли в свое время решающую роль для стимуляции нововведений в бизнесе. Во-вторых, он продемонстрировал, что вопреки обывательской мудрости большинство важнейших инноваций в современном обществе исходило от бюрократии. Бюрократическое болото, где, по-видимому, случайно возникали иногда подходящие условия, оказалось самой плодородной почвой для зарождения инноваций в нашем обществе.

Это, разумеется, вовсе не означает, что с бюрократией у нас все в порядке. Бюрократы, стремящиеся к прибыли любой ценой, действительно душили многие новшества, которые следовало бы тщательно взращивать. Но важно отметить, что повинна в этом не только государственная бюрократия. Так, Роберте (Roberts, 1968) установил, что 44 бывших служащих одной крупной компании по производству электроники в США основали 39 компаний. За несколько лет эти компании достигли общего объема продаж, вдвое превосходящего объем продаж материнской компании. И такие факты были отмечены неоднократно. Как показали Кер-тон (Kirton, 1980) и Литвин и Зибрехт (Litwin, Siebrecht, 1967), корпоративные установки, ожидания и процедуры отчетности часто препятствуют инновациям. Впрочем, важно предостеречь читателя от ложного вывода из работы Робертса: не нужно считать, что для решения проблемы инноваций следует «возвратить» управление инновациями в сферу рыночной экономики. Против такого вывода свидетельствуют следующие данные: большинство успешных компаний, основанных бывшими служащими «плохих» бюрократических фирм, продавали свои идеи государственным служащим из крупных организаций, с которыми теперешние владельцы компаний установили контакты еще на прежнем рабочем месте. Должностные лица из Министерства обороны США и из НАСА имели возможность вкладывать достаточно крупные суммы денег в «рискованные» проекты, не беспокоясь о том, что кто-то получит значительную прибыль благодаря этим «общественным деньгам» и не испытывая особых тревог из-за сопутствующего риска. Это помогло многим компаниям развернуть свою деятельность и выжить. Однако для государственных служащих Великобритании такие действия нехарактерны. Дело тут опять же в самой роли государственных служащих, которые получили право выносить собственные решения о распределении общественных денег, в том числе решения, предполагающие определенную степень риска, и направленные на финансирование не столько проектов, сколько отдельных лиц и на поддержание даже тех новаторов, которые допускают ошибки.

Важно подчеркнуть, что обсуждаемые аргументы представляют собой синтез тезиса о свободной торговле, который выдвигает, например, Хайек (Hayek, 1960), и тезиса о рациональном планировании, который он критикует. Вместе с Хайеком мы пытаемся доказать, что даже мудрому человеку чрезвычайно трудно – почти невозможно – отличить хорошую идею от плохой. Это трудно отчасти потому, что идея, которая может на поверку оказаться хорошей, зависит от ее сочетаемости с другими хорошими идеями, которые уже «носятся в воздухе», но о которых заинтересованные лица пока еще ничего не знают. Мы согласны с тем, что важнее дать событиям развиваться естественным путем и посмотреть, что произойдет («английский эмпиризм»), чем заниматься «рациональным планированием». Но при этом мы утверждаем, что только бюрократия может обеспечить безопасность, деньги и атмосферу, необходимые для поддержки новшеств в современном обществе, и что наше общество может и должно поддерживать значительное количество весьма рискованных новшеств. Мы также утверждаем, что организация экспериментов – главное, что сейчас нужно планировать, контролировать и при необходимости приостанавливать. И этот вывод поддерживают многочисленные доклады правительства (Rothschild, 1971, 1982; Alvey, 1982; ABRC, 1982), хотя результаты этих докладов были сведены на нет крохоборством государственных служащих, которых ужаснула возможность того, что кто-то законным путем будет наживаться на деньгах, полученных из государственной казны. Кроме того, перефразируя тезис Хайека, мы утверждаем, что инновации, в которых мы особо остро нуждаемся, – это прежде всего инновации в самом общественном устройстве. И для оценки результативности инноваций следует использовать тонкие методы социальных наук, а не полагаться исключительно на мнения рыночной экономики, общественности или государственных служащих.

В связи с этим важно заметить, что в США экономическое развитие за последнюю четверть века происходило скорее за счет инноваций, чем за счет инвестиций. Другими словами, в число важнейших аспектов экономического развития США входило развитие инноваций, которое сопровождалось готовностью людей, управлявших финансами (государственных служащих), поддерживать эти инновации. Новшества вводили не по инициативе заказчиков, нанимавших исследователей для «нужных» им разработок. Финансисты и государственные служащие «не знали, чего они хотят», до тех пор, пока им не предоставляли готовый продукт.

В Японии (Vogel, 1979) положение дел совсем иное. Там проводят очень тщательные исследования мирового рынка, публикуют сведения об экономических открытиях и тенденциях и очень аккуратно составляют обзоры самой свежей информации из разных стран. Если американская модель представляет собой «английский эмпиризм», только в огромном масштабе и с весьма незначительным вниманием к общественному хозяйству («Частное изобилие и общественная нищета»), то японская модель – это полноценное «рациональное планирование». Ее ахиллесова пята – сильная оглядка на оценку выгод модели «английского эмпиризма», используемой в других странах. Ведь только таким способом можно подсчитать базовые затраты на развитие и, как справедливо замечает Хайек, никаким иным способом этого делать нельзя.

Первопричинами проблем, с которыми столкнулась современная Великобритания, являются:

1) широко распространенное безразличие к инновациям;

2) тот факт, что с инновациями несовместимы многие устоявшиеся убеждения, особенно касающиеся отношений между государственными служащими и остальными людьми и приемлемости риска, связанного с государственной казной;

3) тот факт, что необходимые усовершенствования уже невозможно осуществить с помощью «английского эмпиризма» в малом масштабе, а распространенные предубеждения препятствуют деятельности общественного сектора, связанной с крупномасштабными затратами;

4) повсеместное нежелание способствовать рациональному планированию японского образца, объясняющееся пережитками индивидуализма, зависти и нежелания сотрудничать. В прошлом такой тип участия и сотрудничества не практиковался и не поощрялся.

Из того, что мы говорили до сих пор, следует: и широкой публике, и государственным служащим нужно чаще принимать во внимание:

1) государственные служащие в настоящее время играют главную роль в управлении обществом;

2) государственные служащие в настоящее время играют главную роль в отношениях между нашим и другими государствами;

3) нам настоятельно необходимо сформировать новые структурные взаимоотношения между государственными служащими и гражданами;

4) нововведения в управлении особенно необходимы в тех областях, которые связаны с государственной службой как таковой и с государственной политикой в целом;

5) государственные служащие должны прикладывать больше усилий для удовлетворения потребностей различных подгрупп населения и индивидуальных потребностей отдельных граждан.

Рассмотрим теперь аргументы в пользу настоятельной необходимости поиска путей оценки эффективности государственной службы.

Чапмен (Chapmen, 1978) нарисовал весьма полезную для нас картину инерции и незаинтересованности в эффективной работе, которая характерна для всех наших общественных служб. В его книге описано, с одной стороны, каким образом можно сберечь огромную энергию, трудовые и другие ресурсы, наладив контроль за эффективностью государственной службы, а с другой стороны описано сопротивление государственных служащих введению такого контроля и любым действиям в этом направлении. Поэтому практически невозможно остановить то, что происходит (но не должно происходить), и заняться тем, что должно делаться, но не делается.

В качестве примера проекта, выполнение которого следовало бы остановить на много лет раньше, чем это было сделано, приведем строительство небоскребов. В начале 60-х годов автор данной книги и его коллеги провели исследование в государственном Центре строительных исследований. Обнаружились следующие факты:

1) небоскребы дороже и строить, и обслуживать, чем эквивалентные им двухэтажные дома;

2) в небоскребах размещается меньше людей на единицу площади, чем в двухэтажных домах;

3) небоскребы предоставляют гораздо меньше удобств (таких, как сады и гаражи) за ту же цену и при той же плотности застройки, чем двухэтажные дома;

4) жильцы предпочитают двухэтажные дома небоскребам в силу веских причин: неудобство сверху следить за детьми во дворах, ведение сидячего образа жизни, ограниченные, по сравнению с возможностями жильцов двухэтажных домов, возможности перепланировки квартиры;

5) в небоскребах неприемлемо низкий уровень тепловой изоляции, из-за этого в квартирах часто бывает холодно и сыро;

6) конструкция небоскребов часто ненадежна;

7) небоскребы символизируют тотальный контроль местных властей над жизнью жильцов, строгий режим и единообразие. Сталь и бетон небоскребов как бы воплощают в себе пренебрежение, которым государственные служащие отвечают на запросы налогоплательщиков, тот факт, что общественность не располагает эффективными средствами, позволяющими заставить государственных служащих работать как следует.

Однако местные власти продолжали строить небоскребы вплоть до конца 80-х годов! Одна из причин заключалась в том, что жильцы чаще обращались за решением своих проблем к властям, а не к своим «товарищам по несчастью». Другая же причина состояла в том, что государственным служащим гораздо удобнее было контролировать как финансовые расходы на строительство, так и жизнь людей, проживающих в высотных домах, чем обитателей двухэтажных зданий. (Это объяснение приводили и сами жильцы небоскребов, но с негативной оценкой.)

То же желание осуществлять контроль, наряду с опасением, что кто-то сможет извлечь из общественных фондов личную выгоду, лежит в основе настойчивого стремления государственных служащих использовать в своей работе чрезвычайно неэффективные способы. В качестве примера Чапмен приводит посадку деревьев, обходящуюся в несколько раз дороже, чем рыночная стоимость этой работы, и содержание государственных автомобилей, на что тратится во много раз больше денег, чем стоил бы найм такси.

Но определить объем гигантских убытков, которые мы терпим по вине государственных служб – от потерь времени на ненужные дела до траты энергии на обогрев пустых зданий – возможно только посредством:

1) гораздо большей открытости государственных служб для общественного контроля;

2) поддержки сотрудников, замечающих подобные проблемы и возможности сэкономить ресурсы;

3) гарантии того, что полезные предложения будут реали-зовываться на практике, а не откладываться в долгий ящик.

Для достижения этих целей необходимо создать в организациях такую обстановку, которая способствовала бы нововведениям и успешной работе. Как создать такую обстановку, мы обсудим в главе 11. Здесь же достаточно подчеркнуть наличие потребности в адекватных средствах отчетности и в проведении политики, позволяющей определять истинные причины того, что рациональные предложения не находят должного отклика, а также выявлять наиболее абсурдные аспекты деятельности общественных организаций, сохраняющиеся из года в год, несмотря на свою убыточность.

Многие (например, тот же Чапмен) считают, что эти проблемы можно решить посредством приватизации. Но это далеко не так. Для примера приведем результаты другого исследования (Roberts, 1967). Изучая реальный (в отличие от формального) процесс принятия решений по вопросам финансирования исследований и развития в США, Роберте обнаружил, что на самом деле решения основываются на более непосредственной оценке способностей человека, чем предполагает формальная процедура, требующая проанализировать сотни заявок, составить сотни отзывов и отобрать победителей. Фактически в 90% исследованных Робертсом случаев государственные служащие, работавшие в этой области, могли определить, кто окажется победителем, еще до того, как будут обработаны данные. А формальный процесс представлял собой что-то вроде шарады – шарады, на которую расходовалось впустую огромное количество денег. На подготовку заявок и на их рассмотрение тратились сотни человеко-лет. Каждую заявку проверяли по тысячам критериев. Но, к несчастью, главная беда, связанная с составлением отчетов, заключалась в том, что «предлагаемые в заявках технические подходы к решению поставленных проблем являлись всего лишь предметом спекуляций… всего лишь мнениями». Иными словами, человеку, оценивающему идею, фактически приходится без проверки полагаться на мнение автора заявки, и «именно сам автор заявки может принять наилучшее решение по этому вопросу».

В число критериев, на которые фактически опирались в тех редких случаях, когда нужно было принять реальное решение о том, кто же получит контракт, входили «надежность заключающего контракт… его гибкость, его готовность без претензий справляться с неожиданными проблемами, которые могут возникнуть по ходу дела, а также профессионализм его технического персонала». Победителями конкурса чаще всего становились люди, ранее уже сотрудничавшие с государственными службами и известные этим службам. Горы бумаг, кочующие со стола на стол, оказывались побочным явлением, мало значимым фактором в процессе принятия решений. В этом отношении формальные процедуры не только приводят к бесполезной трате огромных ресурсов, но и подрывают нормы морали и, в сущности, учат людей тому, что эффективность не имеет значения и что гораздо важнее уметь играть в игры «управленческой машины».

Наконец, исследование Робертса показало, что прибыли подрядчиков зависят от качества проведенных ими оценок и от эффективности их работы и что оплата сверх фиксированной стоимости контракта не приводит к повышению качества работ. «Мотив прибыли» не работает даже в Америке; напротив, он приводит к таким отрицательным эффектам, как пагубное стремление сокращать сроки выполнения работы и работа под угрозой вычетов. Таким образом, формальные процедуры рассмотрения заявок и конкурсные условия заключения контрактов не только не повышают, но зачастую существенно снижают эффективность работы. Затраты на поддержание такой системы огромны, неоправданны и не способствуют стабилизации.

Из материала, который мы рассмотрели в этой главе, можно сделать вывод, что имеется настоятельная потребность в процедурах, которые:

1. Позволят государственным служащим нести коллективную ответственность за:

– совершенствование структуры управления и деятельности общества;

– проявление духа новаторства и поощрение новаторской деятельности других.

2. Позволят каждому государственному служащему нести индивидуальную ответственность за:

– проявление инициативы и вовлеченность в новаторскую деятельность;

– принятие эффективных решений и выбор наиболее эффективных путей работы;

– индивидуальный подход к нуждам каждого клиента;

– помощь в реализации творческих возможностей других людей.

3. Откроют государственную службу для:

– контроля со стороны отдельных членов общества и заинтересованных групп (как мы видели, правительство уже не в состоянии адекватно отслеживать огромное количество важных направлений деятельности, реализуемых в настоящее время и в значительной степени определяющих будущее благосостояние нашего общества);

– предложений со стороны общественности, касающихся новых направлений деятельности и новых способов решения уже существующих задач;

– требований со стороны общественности уделять внимание личному вкладу каждого сотрудника в реализацию разнообразных государственных мероприятий.

4. Позволят каждому государственному служащему – и любому другому члену общества – тратить меньше времени на выполнение рутинных обязанностей и отводить высвободившееся время для изучения и последующего решения выявленных им проблем.

5. Позволят государственным служащим и всем членам общества проводить по собственной инициативе (через отделы исследования и развития) поисковые работы в отношении проблем, которые они выявили в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей.

Для реализации этого подхода в свою очередь необходимо развитие новых процедур отчетности, нового понимания роли государственной службы, государственных служащих и граждан, а все это вместе взятое подводит нас к формулировке представления о новой форме правительства и новой форме демократии – демократии участия, коренным образом отличающейся от представительной демократии.

Данные проблемы влекут за собой целый ряд выводов.

Один из наиболее важных состоит в том, что необходимо отказаться от традиции вменять в обязанность государственному служащему не допускать ошибок, избегать личной ответственности посредством принятия коллективных решений и тщательно рассчитывать суммы мелких расходов, не обращая внимания на гигантские потери, к которым ведут такие системы расчета – начиная от финансовых убытков и заканчивая фактом подавления инноваций. (Выше уже шла речь об огромных затратах на определение того, какому из двух фондов соцобеспечения следует оказать финансовую помощь, или на создание видимости компетентного рассмотрения заявок. С таким же успехом можно было бы привести в качестве примера затраты квалифицированного труда на обработку бессмысленных «заявок» от государственных служащих или расходы на содержание комитетов и квазиавтономных неправительственных организаций, распоряжающихся мизерными суммами денег. Чтобы все доступные человеческие ресурсы были задействованы как можно более эффективно, необходимо сосредоточить внимание не только на поощрении нововведений, но и на процедурах сокращения затрат.)

Вопреки распространенным убеждениям, сосредоточение в первую очередь на прибыли, а не на затратах вовсе не влечет за собой низкую эффективность. Ведь ни один человек, искренне заинтересованный в прибыли, не станет тратить впустую ни время, ни деньги. Когда упор делается на прибыли, это приводит к установке: «Вот работа, ее важно сделать, и мы можем организовать деятельность таким образом, чтобы не нарушать наш платежный баланс. Так давайте же это сделаем – и сделаем хорошо и быстро». Это, в свою очередь, влечет за собой другую установку: «Хорошо придумано. Давайте дадим ему это сделать и посмотрим, что получится». И напротив, фокусирование внимания на себестоимости работ приводит к крохоборству, которое подавляет стремление к риску и инновациям и в особенности всякую деятельность, которая может потребовать дополнительных денежных затрат. В результате возникают дорогостоящие и громоздкие системы расчетов и консультативных процедур, создаются многочисленные комитеты для контроля за мелкими расходами и развивается многоступенчатая бесполезная деятельность. Поэтому дешевле и выгоднее пускать многие процессы на самотек. А если процедуры оценки все же необходимы, то они должны проводиться с позиций доверия, благоразумия, стремления к достижению, новаторства и гибкости, с учетом описанных в данной книге видов и качеств компетентного руководителя.

Важные ресурсы растрачиваются на бессмысленные действия, цель которых – сохранение служащими своих рабочих мест (например, производство заведомо дефектной продукции, что позволяет людям не выглядеть бездельниками и увеличивает затраты, а, как известно, чем больше денег вложено в программу, тем меньше вероятность, что ее свернут). Если мы хотим сократить потери, следует выработать механизмы, посредством которых государственные служащие и общество в целом могли бы напрямую, без посредничества парламентариев, инициировать запросы о важности той деятельности, которая представляется малоэффективной. Выше уже шла речь о трудностях, связанных с предварительной оценкой потенциальных выгод от того или иного нововведения, и нет необходимости снова останавливаться здесь на этой проблеме и рассматривать пути, которыми она может быть решена. Важнее обратить внимание на то, что причинами неэффективной работы государственной службы чаще всего являются:

1. Неспособность управлять глобальными социальными процессами, которые вынуждают людей в течение долгого времени заниматься бесполезной деятельностью (к примеру, неспособность отказаться от чрезвычайно дорогостоящих процедур проверки, господствующих в нашей системе налогообложения и в административных системах, или повлиять на процессы, обеспечивающие поддержание высокого спроса на «образование», тогда как это «образование» не приносит никакой пользы в плане развития учащихся).

2. Стремление избежать персональных обвинений, как результаты, (а) приоритет коллективного принятия решений, когда множество высокопоставленных лиц собирается вместе для обсуждения относительно тривиальных вопросов и внедрения процедур, подавляющих в людях инициативность и ответственность; и (б) откладывание в долгий ящик проектов, связанных с риском, но необходимых для решения важной проблемы.

3. Устаревшие стратегии, предназначенные для решения проблем, которых давно уже не существует, но которые невозможно отменить, потому что в них задействовано слишком много людей. Множество примеров на эту тему приводит Чапмен (Chapmen, 1978); целый ряд других примеров можно найти в практике нашей службы здравоохранения.

4. Мелочные процедуры проверки, которые подрывают мотивацию работников, поскольку подразумевают, что им недостает добросовестности и ответственности. Имеются в виду не только в высшей степени деструктивные, унизительные и негуманные проверочные процедуры, практикующиеся в службе соцобеспечения, но и такие требования, как приход на работу по часам или отметки при приходе и уходе с работы. Подобные процедуры лишают людей всякого желания и способности принимать на себя ответственность за самостоятельное решение собственных проблем или включаться в процесс решения более общих проблем социума. (Это происходит потому, что проверочные процедуры унижают нас всех, демонстрируя, будто все мы не заслуживаем доверия, и настаивая на том, что все должны подчиняться правилам, которые на самом деле разработаны для поимки немногих уклоняющихся от своих обязанностей людей, которые все равно не работают, хотя бы потому, что недостойные доверия люди всегда находят обходные пути. Было бы гораздо более разумно создать такой климат, в котором для любого работника было бы немыслимо не стремиться к самой результативной работе, на какую он только способен.)

Эти соображения указывают на огромный объем работы, который необходимо проделать для повышения эффективности государственной службы и общества в целом. Кроме того, они демонстрируют, что решение наших проблем следует искать совсем не в том направлении, в котором мы движемся. Чтобы получить возможность с легкостью пожинать плоды своих трудов, необходимо создать организации нового типа, укомплектованные людьми, которые не разделяют бытующие в настоящее время в государственной службе представления о работе государственного служащего и об обществе в целом.

Дела обстоят так, что сами государственные службы должны обеспечить появление внутри них таких новых ролевых функций, которые в прошлом были для них немыслимы. В список этих ролей входят:

– Критик.

– Разоблачитель.

– Осведомитель.

– Предприниматель.

– Организационный интервент.

– Адвокат.

– Катализатор перемен.

– Пророк.

– Мечтатель.

Необходимо, чтобы государственные службы на законном основании могли предоставлять своим сотрудникам время и возможности для выполнения этих ролей. Государственные службы должны, например, иметь в своих рядах людей, которые смогут привлечь внимание к одной из важнейших причин, по которым концепция планирования наталкивается на такие препятствия. Эта причина в том, что социальное планирование в прошлом было связано не только с деспотичными и абсурдными бюрократическими решениями, не принимавшими в расчет никакие специфические обстоятельства, но также оказалось на поверку весьма далеким от действительно рационального планирования. Так называемое «рациональное планирование» (осуществлявшееся бюрократами) было направлено на преодоление вызванного рынком «беспорядочного развития» и порожденных им проблем – городской нищеты, хронической безработицы и т. д. Слишком часто, однако, эти бюрократы упускали из виду потребности и чувства, которые трудно было выявить и оценить количественно, такие, например, как реакция квартиросъемщиков на многоэтажные дома или реакция учеников на огромные бетонные джунгли, называемые школами. Слишком часто плановики отказывались уделять должное внимание соображениям, которые трудно было выразить в количественной форме и сравнить с другими подходами к этому же вопросу. Слишком часто они расценивали некоторые переживания людей (такие, например, как озабоченность квартиросъемщика тем, кто будет его соседом) как неоправданный интерес, даже в тех случаях, когда люди были готовы подкрепить свои чувства наличными деньгами. Отклоняя такие интересы как несущественные и «субъективные», планирование часто оказывалось нерациональным. Более того, оно нередко становилось еще менее совершенным и менее соответствующим «внеэкономическим» потребностям, чем дискредитировавший себя в этом отношении рынок. Точно так же термин «образование» (означающий в действительности «воспитание и развитие») слишком часто становился синонимом понятий «муштра», «контроль» и «бессмысленное времяпрепровождение», а термин «сообщество», который должен был бы вызывать ассоциации с человеческим теплом и близостью, используется для обозначения мест, где никто никого не знает и где не найти ни социального работника, ни врача, ни учителя – никого из тех, от кого так зависит благосостояние членов сообщества.

Это всего лишь примеры. А суть в том, что для эффективной деятельности государственных служб в их рядах должно быть место тем, кто сможет бесстрашно исследовать и разоблачать дефекты и причины неэффективности государственной политики. Если места таким людям не найдется, то общественность потребует сокращения числа государственных служащих. И тем самым мы зарежем курицу, несущую золотые яйца.

Хотя в прошлом любая из вышеперечисленных ролей считалась неприемлемой для государственного служащего, сейчас государственные службы просто не могут выполнять без них свою работу. И нужны не просто люди, играющие эти роли, но люди, обеспеченные сетью организационных связей, которые будут легализовать их действия и обеспечивать им поддержку в трудное время.

Остановимся подробнее еще на ряде следствий из сказанного выше о государственных службах.

1. Большинство проблем, с которыми сейчас сталкивается общественный сектор, не является специфическими для традиционных четко очерченных областей, таких как здравоохранение, образование или промышленность, а относится к функционированию общества в целом или к связям между этими областями. Поэтому подобные проблемы часто воспринимаются (и сбрасываются со счетов) как «политические» и, следовательно, как лежащие вне сферы компетенции государственной службы. Но, к сожалению, выделить должное время и соответствующие ресурсы на анализ и устранение этих проблем могут только государственные служащие.

2. Проблемы, касающиеся взаимосвязей между различными областями общественной жизни, невозможно решить путем создания крупных организаций – таких, например, как Министерство окружающей среды. Наладить необходимые связи удастся не посредством иерархических структур, а только благодаря созданию организационных сетей с многочисленными «боковыми» разветвлениями.

3. Государственным служащим насущно необходимы новые теоретические схемы для анализа работы общества, своей собственной роли и роли других людей в обществе. Следовательно, пора привлечь специалистов в области социальных наук к анализу характера современного общества, существующих в нем учреждений, представлений и средств, необходимых для успешного управления им.

4. Необходимы новые представления, понятия и средства, позволяющие возложить на государственных служащих личную и коллективную ответственность за максимально эффективное использование доступных государственным службам и обществу человеческих ресурсов и за стимуляцию инициативы, свободы действий, гибкости и принятия личной ответственности всеми членами социума.

5. Необходимы новые представления и средства для проведения разнообразных государственных стратегий, позволяющих эффективно выявлять индивидуальный потенциал отдельных членов общества и удовлетворять их индивидуальные потребности. Таким образом, необходимы новые средства для планирования, проведения и оценки государственной политики. А следовательно, срочно требуются научно-исследовательские разработки, способные выработать такого рода представления и соответствующие инструментальные средства.

6. Многие проблемы, которые пытаются решать государственные службы, имеют широкий кросс-культурный масштаб. Следовательно, необходимы научно-исследовательские разработки для анализа, к примеру, внутри– и внешнеполитических последствий тех или иных стратегий ценообразования на те или иные товары и услуги, для изучения результатов стимуляции тех или иных нововведений в производстве товаров и в оказании социальных услуг и т. д., а кроме того, для развития межнациональных корпораций в интересах Великобритании. (В этом контексте можно отметить, что экспортные «цены» не обязательно должны быть связаны «с издержками производства»: скорее, они должны определяться способностью рынка принять эту цену и нашей потребностью в той или иной иностранной валюте. Однако предпринимать какие-либо действия можно лишь полностью понимая, как они повлияют на другие статьи импорта и экспорта и на общее развитие мировой торговли. Следовательно, для установления ценовых структур на те или иные товары и услуги необходима подробная информация о потоках и связях между различными типами импорта, экспорта и услуг, а также о процессах социального развития.)

Итак, мы установили, что качество нашей жизни определяется прежде всего действиями государственных служащих – во-первых, потому, что именно они обеспечивают удобства и услуги, от которых главным образом зависит качество нашей жизни, а во-вторых, потому, что они создают и поддерживают условия, поощряющие (или тормозящие) инновации и торговлю. Кроме того, мы установили, что, учитывая ту огромную роль, которую играет в обществе государственная служба, выборные представители не в состоянии эффективно контролировать ее деятельность. Роль выборных представителей должна состоять в поиске альтернативных путей выполнения задач и в оценке их эффективности. И, наконец, мы увидели, что для эффективного управления современным обществом необходимы новые, четкие и основанные на данных общественных наук оценочные процедуры и исследовательские разработки. Но как насчет механизмов, которые позволили бы общественности контролировать происходящее? Мы рассуждаем об открытости и доступности, но можем ли мы сказать на эту тему что-либо более конкретное?

В предыдущей главе мы обсуждали малую эффективность контроля со стороны комитетов и согласованного принятия решений при управлении отдельными организациями. То же самое – и даже в большей степени – относится к работе комитетов на ниве государственной службы. Чтобы создать видимость подконтрольности государства гражданам, мы основали огромное количество квазиавтономных неправительственных организаций (КВАНПО) для контроля над различными аспектами государственной политики. КВАНПО обычно состоят из назначаемых представителей многочисленных организаций и заинтересованных групп. Но поскольку количество людей, располагающих свободным временем для заседаний в таких комитетах и советах, ограничено, очень часто в составе различных КВАНПО оказываются одни и те же лица. Более того, подавляющее большинство среди этих «вечных заседателей» составляют государственные служащие, которые внедряют свои мелочные интересы в самые частные решения. Фактически же государственная служба навязывает КВАНПО отнюдь не те критерии, которые она применяет к себе самой, а особую систему ограничивающих критериев, «зарезервированную» для организаций, внешних по отношению к государственной службе. Ибо если сама государственная служба с легкой руки двух-трех деятелей часто расходует значительные суммы денег на реализацию плохо продуманных проектов, то во всем, что касается деловых отношений с внешними организациями, у нее выработалась своеобразная крохоборческая паранойя. Государственные служащие панически боятся того, что кто-то обнаружит мелкую неточность в использовании фондов КВАНПО и вызовет по этому поводу общественное негодование. Потому-то бухгалтеры государственной службы и следят за тем, чтобы всякое решение, принятое руководством КВАНПО, было согласовано с унизительными правилами и чтобы расходы распределялись по конкретным статьям, внести изменения в которые невозможно без специального обоснования и одобрения со стороны самых высокопоставленных и высокооплачиваемых чиновников государственной службы и их секретарей. Таким образом, руководители КВАНПО фактически лишаются возможности осуществлять какой бы то ни было контроль. Весь этот процесс глубоко унизителен как для членов КВАНПО, так и для участвующих в нем государственных служащих.

Каковы же альтернативы? Один из широко рекламируемых вариантов решения проблемы – приватизация. Но приватизация мало что может дать, поскольку «фирмы», которые возникнут в результате, станут удерживать свои контракты лишь до тех пор, пока это будет выгодно и удобно определенным государственным служащим. Эти чиновники по-прежнему будут «заказывать музыку», поскольку приватизация не приведет к созданию сколько-нибудь эффективной формы ответственности государственной службы перед обществом.

Не вполне понятно, какие еще альтернативные меры можно было бы принять. Но, возможно, нам удастся найти решение, разрабатывая одну потенциально продуктивную идею. Мы уже отмечали, что необходимы новые, четкие и основанные на данных общественных наук процедуры отчетности, позволяющие обеспечить ответственность государственных служащих перед обществом за реакцию на поступающие к ним предложения.

В контексте таких процедур оказалась бы, по-видимому, эффективной сеть общественных наблюдательных групп, которые осуществляли бы контроль за работой государственных служащих. Возьмем как пример сферу образования. В качестве образовательных программ заинтересованы и хорошо разбираются многие люди – ученики (настоящие или бывшие) и родители, работники и работодатели, преподаватели и исследователи. Следовательно, в этой области накоплен огромный объем экспертных оценок, опыта и готовности к работе. А значит, можно, создать относительно гибкую структуру наблюдательных групп – групп, которые будут заниматься проверкой работы отдельных преподавателей, школ, высших учебных заведений, детских садов и служб профориентации, проверкой деятельности региональных организаций и представителей государственной власти, а также оценкой результатов научно-исследовательской деятельности. Такие группы могли бы контролировать эффективность образовательных стратегий и продуктивность связей между образовательной политикой и другими областями внутренней политики, а также изучать альтернативные варианты развития сферы образования. Наладить систему связей между такими группами было бы довольно легко, и эта система связей могла бы способствовать повышению качества образования на всех уровнях – от отдельного класса и школы до региона и всей страны в целом. Каждому заинтересованному и располагающему свободным временем члену общества следовало бы предоставить возможность наблюдать за работой любого государственного служащего в системе образования – от школьного учителя до министра. Такой наблюдатель не должен иметь права требовать от этих государственных служащих следовать его предложениям (за исключением полагающихся лично ему профессиональных услуг), но он мог бы иметь право заявить о своих взглядах и соображениях как перед данными государственными служащими, так и перед широкой публикой. А государственный служащий, со своей стороны, должен был бы убедить наблюдательные группы в том, что его поведение соответствует по крайней мере одному из оправданных в данной ситуации вариантов. В норме эти процедуры служили бы просто для того, чтобы поддерживать каждого в хорошей форме, и никакого силового вмешательства бы не требовалось. Но даже если бы оно потребовалось, то это вмешательство и перевод служащего на более подходящую ему должность стали бы значительно более простым делом, чем сегодня. Вся система при этом, разумеется, оставалась бы несовершенной – но гораздо более совершенной, чем существующий ныне порядок.

Важно подчеркнуть, что весь этот процесс может осуществляться без участия центрального законодательства; наблюдательные группы могут просто начать встречаться. Когда они наберут достаточный вес в обществе, докажут свою эффективность и станут влиять на общественное мнение и открывать дискуссии по важным проблемам, за ними все признают право голоса, а членов таких групп освободят от их «обычной» работы для выполнения этой важной общественной функции.

Основные возражения против такой системы следующие:

1. У государственных служащих это отнимало бы слишком много времени. Но если учесть огромные издержки от современных систем учета и весьма низкую эффективность государственной службы, то это возражение можно сбросить со счетов.

2. Общественность недостаточно осведомлена и не заинтересована в проведении проверок. В ответ я могу сказать, что в ходе проведения опросов я обнаружил, что общественность отлично информирована и проявляет интерес к таким аспектам деятельности государственной службы, о которых сами государственные служащие даже не имеют представления. Справедливо и то, что публика не всегда осведомлена о других аспектах политики, но это в значительной степени происходит потому, что никто не пытался вынести подобные проблемы на широкое обсуждение. Таким образом, это возражение оказывается на поверку еще одним аргументом в поддержку общественного наблюдения за деятельностью государственных служащих и проведения дебатов на различные темы в данной области.

Необходимость научно-исследовательских разработок, посвященных стратегиям развития

Рассматривая новые критерии, по которым должны оцениваться и отчитываться государственные служащие, мы уже подчеркнули необходимость разработки средств для этой цели и привели доводы в защиту одного из механизмов, который способствовал бы данному процессу – механизму общественного наблюдения за деятельностью государственных служб.

Однако большинство самых серьезных недостатков общественной политики на самом деле не связано с недобросовестностью государственных служащих и с их очевидной неспособностью задаться вопросом, что им нужно для успешного исполнения своих обязанностей. Причины этих недостатков не столь очевидны. Например, тот факт, что около двух третей денег, выделяемых на среднее образование, тратится впустую, является следствием такого положения вещей, когда скрытой (и самой главной) функцией средних школ является выполнение определенной социологической функции, а не собственно предоставление образовательных услуг. А тот факт, что мы продолжали строить высотные здания еще двадцать лет после того, как сама государственная служба показала, что такие здания себя не оправдывают (за исключением некоторых особых случаев), объясняется тем, что местные власти просто не располагали средствами, необходимыми для поддержки исследований в этой области, а также тем, что строительство высотных зданий было связано с иными потребностями государственных служб, такими, как желание сохранить «контроль» над строителями и квартиросъемщиками или стремление архитекторов возводить самим себе памятники, а не строить «заурядные» двухэтажки.

Эти и многие другие примеры показывают, что для выяснения того, в чем именно состоит приемлемая государственная политика, для оценки ее эффективности и объяснения причин, по которым та или иная стратегия терпит неудачу, необходимы адекватные профессиональные исследования. Решения многих наших проблем далеко не очевидны. Более того, не всегда очевидны даже сами проблемы, и уж совсем редки случаи, когда проблема является именно тем, чем она кажется на первый взгляд. Несмотря на то, что после войны учредили множество отделов по научным исследованиям и разработке стратегий развития, этих отделов слишком мало (их было слишком мало и до того, как правительство миссис Тэтчер приступило к их ликвидации, ошибочно полагая, что следует сократить роль государственной службы в обществе). Кроме того, функция таких отделов часто состояла всего-навсего в сборе данных для нужд государственных служащих. Поскольку самой большой проблемой является определение самой проблемы, то роль указанных отделов следует тщательно пересмотреть. Необходимо срочно обсудить задачу установления связей между исследователями и разработчиками стратегий, с одной стороны, и гражданами – с другой. Более подробные сведения по этому вопросу можно найти у Доннисона, (Donnison, 1972), Чернса (Cherns, 1970) и Равена (Raven, 1972, 1975, 1977).

Мы выдвинули в этой главе необычное (и позитивное) представление о государственной службе, и теперь будет полезно перечислить некоторые причины распространенного в настоящее время сопротивления деятельности государственных служб.

Часть этих причин мы уже упомянули, а именно: иррациональность процесса принятия решений; расплывчатость решений и отсутствие их привязки к конкретной ситуации при условии непрописанности правил и недостаточности полномочий участвующих в принятии решения бюрократов; низкий уровень обязательности политических решений и их анонимность; показная беспомощность некоторых государственных служащих; нежелание ряда государственных служащих отвечать за результаты своих действий; склонность государственных служащих перекладывать ответственность друг на друга и избегание личной ответственности за любое решение, которое потенциально может завести дело в тупик; низкая эффективность работы, вызванная тем, что разработка всех трудных решений передается комитетам; низкая эффективность работы, вызванная использованием абсурдных систем финансовых расчетов; отсутствие эффективных связей между различными секторами государственной политики; склонность бюрократов создавать правила, которые теоретически предназначены для того, чтобы удержать отдельные малочисленные группы населения от неэтичного и потенциально деструктивного антиобщественного поведения, а практически сказываются на всех гражданах и влекут за собой всеобщее снижение мотивации, пресечение инициативы и отказ от персональной ответственности. Реализация этих правил и процедур на практике приводит к тому, что на людей смотрят с презрением, отказывая им в признании их добросовестности, обязательности и вообще в способности внести свой вклад в общественную жизнь. Не только подобные процедуры, но и само законодательство часто подталкивает людей к недостойному поведению. Чтобы получить то, что им полагается по праву, люди вынуждены подчиняться унизительной слежке за их жизнью и заниматься самоуничижением. А это убивает в них инициативу, уверенность и веру в свои силы.

Но, возможно, еще более серьезной, чем все перечисленные, причиной сопротивления росту государственных служб является характерная для них тенденция к униформизму, серости и однообразию, которая никого не удовлетворяет. Это продукт традиционного для нашей культуры стремления к равенству в социальном обеспечении и широко распространенного убеждения, что социальное обеспечение и должно быть единообразным, убеждения в том, что бюрократы склонны ошибаться и что, если предоставить им свободу действий, они станут проводить более дифференцированную политику, которая приведет к тому, что более влиятельные члены общества окажутся в еще лучшем положении, чем сейчас, будь то в сфере здравоохранения, жилищно-коммунальных услуг или образования. В результате мы получаем искаженное представление о равенстве, состоящее в том, что все должны иметь право на одинаковое (пусть даже сколь угодно плохое) обслуживание, а не право на равную возможность индивидуального обслуживания, согласованного с личными приоритетами. Чтобы избежать этой проблемы, нужны средства управления внутренне дифференцированной политикой (средства, которые позволят принимать во внимание субъективные чувства точно так же, как рынок, если он правильно функционирует, принимает во внимание неотчетливые ощущения и настроения в обществе) и процедуры отчетности, позволяющие установить, соблюдает ли тот или иной государственный служащий беспристрастие и справедливость в управлении этой дифференцированной политикой.

Все сказанное относительно правительственных структур и роли бюрократии влечет за собой важные последствия в отношении концепции демократии как таковой.

Нам пора отказаться от концепции представительной демократии в пользу концепции демократии участия. Малая группа представителей сейчас не имеет никакой возможности сделать все необходимое для контроля за качеством государственной политики и для проведения более адекватных стратегий. Необходимая нам обратная связь и усовершенствования возможны только в том случае, если мы установим более тесное и устойчивое взаимодействие между гражданами и государственными служащими. Политические деятели должны создать соответствующие структуры для управления обществом и следить за их деятельностью, а не пытаться контролировать эффективность огромного числа конкретных политических стратегий.

Из сказанного следует, что в условиях демократии участия политика государственных служб будет определяться в целом не голосованием, а обсуждением. Большинство политических стратегий в принципе влияет на всех людей, но при этом не вызывают непосредственного интереса у каждого гражданина. А потому необходимо развивать коммуникационные технологии и научиться извлекать больше пользы из опросов общественного мнения и процедур обратной связи, а также проводить большую часть необходимых усовершенствований по результатам дискуссий между гражданами и государственными служащими. Ни один политик просто не может быть полностью информированным по всем проблемам, которые требуют принятия решений.

Эти соображения влекут за собой серьезные последствия для самой концепции демократии в Великобритании: ведь если индивидуальное голосование раз в пять лет может служить осмысленным аргументом «за» или «против» общего направления правительственной политики, то обеспечить необходимую сегодня конкретную и детальную обратную связь оно не в состоянии. Необходимо полноценное взаимодействие граждан с государственными служащими. До сих пор граждане Великобритании крайне неохотно выражали свои политические взгляды и считали взаимодействие с чиновниками бесполезным и нежелательным. И оно действительно было бесполезным, так как государственные служащие не несли ответственности за свою реакцию на предложения, представленные им кем-либо, кто не являлся избранным представителем. И такая система вовсе не уникальна: аналогию ее можно обнаружить на рынке товаров и услуг, так как англичане, в отличие от жителей многих других стран, не жалуются и не предлагают улучшений, но предпочитают «голосовать кошельками» и покупают то, что им нужно, там, где это выгоднее. Поэтому представляется, что необходимые сейчас меры в области правительственной политики идут вразрез с основами характерного для англичан мировосприятия, в особенности с тем, что большинство населения считает позорным для человека создавать проблемы, жаловаться и критиковать. Мы должны перейти от «голосования кошельками» к действию на уровне интеллектуальных аргументов и к созданию методов отчетности, необходимых для обеспечения эффективности этих аргументов.

Британцы склонны отождествлять «демократию» с «волей большинства». Но, как мы видели, разные люди предъявляют совершенно разные требования к государственным службам: некоторые придают особое значение культурной политике, другие – вопросу об охране окружающей среды, третьи – возможностям досуга, четвертые – транспортным услугам, пятые – образованию. И внутри каждой из этих сфер услуг разные люди также имеют свои собственные приоритеты. Следовательно, нужно развивать такую политику, которая предоставит людям с разными приоритетами (как в пределах сферы услуг, так и в рамках всей государственной службы в целом) обеспечение, удовлетворяющее их индивидуальные потребности. Никакое решение большинства не может отвечать сразу всем этим разнообразным нуждам. Социальное обеспечение должно соответствовать приоритетам множества групп – как внутри одной сферы услуг, так и на уровне всей государственной службы в целом. Однако в прошлом большинство населения считало нежелательным потворствовать давлению каких-либо отдельных групп. А потому концепция решений большинства, обязательных для всех, должна быть заменена концепцией решений большинства, позволяющей людям с разными приоритетами получать обслуживание, отвечающее их индивидуальным нуждам. Тоффлер высказал предположение, что в прошлом самым лучшим представителем разнообразных потребностей и запросов населения был географический регион и именно это привело нас к учреждению регионального представительства в парламенте. Но, какой бы обоснованной ни была эта гипотеза, сейчас дела обстоят иначе. Сейчас нам нужно найти другие способы представлять все разнообразные интересы. А это означает, что необходимы совершенно другие представления о том, в каких случаях стоит принимать решения большинством голосов. Кроме того, это означает, что необходимо определить, чьи голоса должны приниматься в расчет при решении той или иной частной проблемы. А это, в свою очередь, подразумевает необходимость совершенствования процедур голосования и обратной связи, способствующих сбору более полной информации об интересах разных подгрупп населения на гораздо более регулярной основе, чем в настоящее время.

В заключение следует отметить, что необходимо также сформировать новые представления о роли политика в создании общих структур, институтов и соглашений – как национальных, так и международных. Политик должен делегировать значительную часть имеющихся у него ныне полномочий общественным наблюдательным группам. Следует подчеркнуть также, что настоятельно требуется новая концепция роли гражданина: хороший гражданин должен активно участвовать в общественной жизни. И мы вовсе не считаем эту цель нереалистичной, учитывая, во-первых, развитую выше новую концепцию правительства, во-вторых, тот факт, что большинство из нас сейчас работает, прямо или косвенно, именно на государство, а потому вполне может посвящать общественной деятельности часть своего рабочего времени, и, в-третьих, что развитие новых коммуникационных технологий позволит людям легче и быстрее выражать свое мнение по разным вопросам: от вопросов, касающихся бытовых удобств, до самых сложных социальных проблем.

Такая концепция гражданства коренным образом отличается от традиционных представлений о «добропорядочном гражданине». В понятие гражданина нам необходимо включить определение ряда действий человека в его повседневной жизни: гражданин должен задаваться вопросом, учитывает ли он долгосрочные социальные последствия своих действий и старается ли сделать то, что принесет долговременную пользу обществу? Дело гражданина – решать проблемы, которые заметил только он, и воплощать идеи, которые пришли в голову только ему. Дело гражданина – действовать исходя из убеждения, что эти проблемы и идеи не изолированные явления, а симптомы более широкого социального процесса, который он обязан понимать и на который обязан влиять.

Мы уже говорили о том, что от бизнеса сейчас требуется участие в выполнении огромного количества функций от имени государства (функций, связанных с пенсионными выплатами, здравоохранением, налогом на добавленную стоимость, соцобес-печением и т. д.) и что большинство отраслей прямо или косвенно продают большую часть своей продукции государству или другим национализированным отраслям промышленности (автобусным паркам, авиакомпаниям, компаниям по строительству зданий и дорог и т. д.). Мы говорили о том, что множество исследований и разработок, проводящихся «частными» фирмами, находится под сильным влиянием государственных служащих, контролирующих деятельность этих фирм. Мы приводили также факты, что большинство отраслей частного предпринимательства зависят от государства в том, что касается исследований и разработок в университетских и правительственных лабораториях, образования и обучения, здравоохранения, социального обеспечения, жилищного строительства, трудоустройства, энергетики, транспорта, экологического контроля и международной торговли.

В этих условиях прибыльность бизнеса в первую очередь зависит от отношений фирмы с государством и особенно от способности ее бухгалтеров извлекать пользу из финансового законодательства и добиваться благоприятных законодательных условий как от государства, так и от тех, кто обеспечивает правительственные контракты внутри страны и за рубежом. На деле прибыльность того или иного предприятия часто оказывается результатом совершенно неэтичной эксплуатации определенных пробелов в законодательстве тех стран, население которых не сознает опасности загрязнения окружающей среды или влияния наркотиков, или тех, правительство которых неспособно обеспечить инфраструктуру для предоставления гражданам приличного жилья, здравоохранения и других условий благосостояния.

Из сказанного следует, что идея «независимого частного предпринимательства» в значительной степени устарела. Вопрос не в том, будет ли государство управлять деятельностью «частных» фирм, а в том, как оно это будет делать. Во всяком случае данную проблему невозможно решить путем передачи части правительственных функций фирмам, которые в действительности целиком зависят от государственного руководства и от доброй воли отдельных государственных служащих.

Таким образом, становится все более очевидно, что поднятый нами в связи с государственной службой вопрос об эффективности и новаторстве столь же важен и в отношении тех служб, расходы на которые государственный сектор переложил на счет «частных» фирм, требуя от них определенных выплат и выполнения определенных функций от имени государства. Стоимость частного обеспечения нынешней налоговой и пенсионной систем огромна. Очевидно также, что понятия «спроса» и «прибыльности» больше не могут служить критериями для оценки деятельности отдельных фирм. Опять-таки мы сталкиваемся с насущной необходимостью заменить современные дорогостоящие системы учета и ценообразования более детализированными и более подходящими процедурами общественной подотчетности, которые будут гарантировать, что в продукции той или иной фирмы действительно существует потребность, установят связи между деятельностью отдельной фирмы и экономикой в целом, обеспечат эффективное производство товаров и услуг, а также высокий уровень инноваций в фирмах и справедливое вознаграждение производителей.

В связи с вопросом справедливого вознаграждения заметим, однако, что успех новатора всегда зависит от целого ряда других инноваций в смежных областях и что большинство изобретателей никогда не получает денег за свою самоотверженную и тяжелую работу. Таким образом, трудно оправдать непропорционально высокое вознаграждение труда того, кто только пользуется результатом работы изобретателя, несмотря на то, что мы никогда не испытывали недостатка в попытках оправдать несправедливое обращение со всеми, кто идет по пути нововведений.

Выше мы показали, что уровень жизни в нашем обществе сейчас в первую очередь зависит от деятельности общественного сектора. Рассмотрим теперь широко распространенное мнение о том, что главным источником нашего благосостояния является сфера производства. Этот миф базируется отчасти на осязаемости товаров (вопреки тому факту, что их производство и распространение зависит прежде всего от работников сферы услуг – дизайнеров, водителей, продавцов, экспертов по программному обеспечению, административного персонала, бухгалтеров и т. д.). Но сами по себе товары не представляют ценности. Они приобретают ценность только в том случае, если мы можем использовать их, а для этого необходима инфраструктура: чтобы водить автомобиль, нужны дороги, чтобы работать на компьютерах, необходимы банки и страховые компании, а чтобы пользоваться самолетами, нужны авиадиспетчеры. От соответствующего сервиса зависят не только доступность и ценность товаров: большая часть нашей международной торговли находится в настоящее время в сфере услуг – банковских, консалтинговых, образовательных и туристических. Таким образом, даже на основе столь распространенного ошибочного отождествления благосостояния с состоянием экономики невозможно сделать вывод, что главным источником благосостояния является производство.

Кроме того, благосостояние не является необходимой предпосылкой деятельности. Напротив, оно – продукт эффективно организованной деятельности. А следовательно, нет никаких оснований сокращать виды деятельности, способные повысить уровень жизни, под тем предлогом, что «у нас нет на это денег». Деньги – это средство организовать деятельность, создающую благосостояние. Это не само благосостояние. Поиск возможностей пустить в оборот необходимое количество денег и гарантировать, что это не приведет к инфляции или к трудностям с платежным балансом – это проблема общественного управления, т. е. наших государственных служб и научно-исследовательских групп, а вовсе не финансовая проблема.

Короче говоря, для управления современным обществом необходимы не только новые концепции правительства, бюрократии, демократии и гражданства, а также и новые подходы к анализу таких понятий, как бизнес, прибыльность, благосостояние и деньги. Во всех этих областях мы, как представляется, работаем с устаревшими идеями, которые препятствуют эффективному функционированию нашего общества.

Чья это задача – вводить столь необходимые сейчас новые представления об обществе, управлении и гражданстве? Чтобы не прийти к ошибочному выводу о том, что это задача общего образования, следует сразу же напомнить, что сейчас большинство из нас работает, прямо или косвенно, в государственном секторе. Так кому же, как не нам думать об этих глобальных проблемах и предпринимать соответствующие действия? Кроме того, как мы уже видели, те, кто еще работает на «независимые» фирмы, до такой степени зависят от благоприятного общественного мнения и государственного обеспечения, что и им стоило бы задуматься над этими вопросами и воспринять участие в управлении обществом как часть своей работы.

Наше общество нуждается не только в активном введении новых идей и концепций. Нам необходимы организации, которые обеспечивали бы контроль за работой экономики – как внутренней, так и международной, изучали бы связи между секторами экономики, влияние на них политических перемен и влияние изменений в рамках одного сектора на другие сектора, а также исследовали бы средства, необходимые для управления сложившейся у нас экономической системой.

Мы уже неоднократно подчеркивали необходимость развертывания научно-исследовательских и перспективных разработок по проблемам самой государственной службы и по оценке действенности ее работы. К сожалению, как сама государственная служба не сможет провести в жизнь перспективные идеи, не изменив свой образ действий и критерии подотчетности, так и научно-исследовательские организации не смогут разработать необходимые концепции и инструментарий до тех пор, пока не изменятся представления о способах проведения научных исследований и о критериях оценки их результатов.

Чтобы проиллюстрировать эти назревшие изменения, обратимся к работе, на которой во многом основана данная глава. Соображения, изложенные нами в настоящей книге, возникли в ходе реализации исследовательской программы, которая включала проведение ряда опросов среди детей и взрослых относительно их гражданских установок (Raven, 1973, 1980, 1981; Raven, Litton, 1976; Torney, Oppenheim, Farnen, 1976; Raven, Whelan, 1976; и Raven, Litton, 1982). Результаты этих опросов произвели на нас огромное впечатление. Представленные здесь соображения не были отражены в отчетах об этих исследованиях, но сформировались на их основе. А сами исследования возникли на основе программы, предназначенной для других целей, а именно для анализа таких «человеческих ресурсов», как инициативность, уверенность в себе, лидерство и способность сотрудничать с другими людьми, проведенного, чтобы оценить влияние этих качеств на личность человека и наметить пути их формирования. Если бы мы ограничивали себя тем, что лишь отвечали на вопросы, поставленные нам государственными служащими, выполняли то, что сформулировали перед собой в качестве цели исследования, или включали в наши отчеты только «факты», а не «соображения», то мы лишили бы себя возможности получить те результаты, которые теперь представляются нам самыми важными. Подобно тому, как новаторы в технической и общественной сферах нуждаются в определенной свободе действий для того, чтобы процесс нововведений был в полной мере эффективным (процесс творчества отнюдь не похож на тщательно спланированную деятельность, как его представляют разные чиновники), так и исследователи, по крайней мере значительная их часть, нуждаются в возможности беспрепятственно продвигаться вперед в ходе изучения своей темы, следуя внутренней логике исследования. К счастью, у нас такая возможность была. (Об ожиданиях, возлагающихся на исследовательскую работу, и о взаимоотношениях между исследователями, разработчиками стратегий и заказчиками см.: Raven, 1976.)

Собранные нами данные показывают, что согласно мнению большинства людей будущее страны определяется тем, что делает правительство, а не тем, что конкретно делают они сами, местные бизнесмены или международные компании. Кроме того, большинство людей считает, что сами они едва ли могут справиться с досаждающими им проблемами и что о решении этих проблем обязано позаботиться правительство. Они думают, что члены парламента должны каким-то образом пытаться выяснять потребности граждан, а затем поступать по своему усмотрению, обеспечивая лучшие, с их точки зрения, условия жизни для граждан. Большинство людей не считает, что гражданин должен искать возможность довести свои взгляды до сведения члена парламента, представляющего его интересы. Даже напротив, большая часть опрошенных заявила, что хороший гражданин не должен этого делать, равно как не должен вступать в политическую партию или профсоюз с целью оказывать влияние на государственную политику. Они считают, что роль гражданина пассивна по своей сути. Гражданин должен голосовать на выборах, вставать при исполнении национального гимна, платить налоги и присутствовать на похоронах. А член парламента должен следить за тем, чтобы бюрократия обеспечивала каждому человеку то, что полагается ему по праву. Парламентарий должен своими силами выяснять, в чем состоит общественное мнение, и самостоятельно действовать в соответствии с этим мнением, обеспечивая тем самым гражданам возможность влияния, но граждане при этом не должны делать попыток повлиять на него. Если правительство ведет себя неправильно, гражданин просто должен голосовать против него на следующих выборах. Но он не должен предпринимать каких-либо активных действий для того, чтобы правительство начало уделять больше внимания насущным проблемам или стало проводить правильную политику. А треть респондентов, участвовавших в одном из наших исследований, полагает даже, что можно обойтись и без регулярных выборов. При этом многие все же считают, что влиять на правительство просто слишком трудно и что обычным людям следовало бы предоставить больше возможностей высказывать свое мнение.

С одной стороны, считается, что человек по своей природе безответствен и потому правительство должно установить твердые правила и осуществлять жесткие санкции для гарантии их выполнения. А с другой стороны, когда человеку предоставляются полномочия, будь то в семье, на работе или в масштабе всего общества, от него ждут, что он сразу же станет проявлять ответственность и ему можно будет доверять. Полагают, будто представитель власти будет демонстрировать ответственное поведение и без какого-либо общественного контроля. Более того, общественный контроль был бы просто неэффективным, потому что общественное мнение не отличается однородностью. По тем же самым причинам полагают, что представитель власти, много внимания уделяющий «наказам» и пожеланиям публики, не сможет добиться каких-то заметных успехов. В целом, люди считают, что демократические процессы нежизнеспособны. Необходим сильный лидер, который будет выяснять, что думают люди, а затем делать то, что сочтет нужным. Он не может отвечать на запросы граждан, и не только из-за разногласий в самом обществе, но и потому, что если бы он реагировал на такое «давление», то рисковал бы свернуть в сторону с «правильного» пути и начал бы ориентироваться только на самых влиятельных и заметных граждан. Следовательно, никто не должен пытаться влиять на лидера. Правда, гражданам все же следует иметь некоторое влияние (потому что он должен консультироваться с ними прежде, чем решить, что делать), но им не следует «участвовать» в работе правительства. За всеми этими взглядами ясно просматривается предположение, что в принципе существует какая-то одна политика, которая сможет удовлетворить всех граждан.

Короче говоря, большинство людей верит в то, что с проблемами общества и отдельных граждан можно справиться на основе авторитарного руководства, иерархической ответственности, пассивного поведения хорошего гражданина и централизованной (в противоположность персональной) инициативы. Люди знают, чего они хотят (а именно – повышения качества товаров и услуг), и задача правительства состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение этой потребности. Людям не нужно «участвовать» в вышеописанных процессах иначе, как в качестве государственных служащих, которым платят за их работу. Решение наших проблем – не в наших руках, а в обращении за помощью к более мощным силам, например, к ЕЭС или к Господу Богу.

На основе гораздо меньших по объему выборок были получены данные, указывающие на наличие в обществе и другой, но столь же тревожной системы представлений и ожиданий. Как мы уже указывали ранее, для функционирования обобществленной экономики в интересах населения необходимо, чтобы государственные законы и сама бюрократия обеспечивали широкий выбор альтернатив, подходящих людям с различными приоритетами. Такое разнообразие не может развиваться, управляться и в особенности оцениваться посредством существующих ныне политических каналов; для этого должна возникнуть открытая бюрократия, проводящая дифференцированную политику, которая была бы удобна в управлении и позволяла бы оценивать и удовлетворять разнообразные потребности и приоритеты членов общества.

Большинство людей настроены против подобных нововведений. В ходе исследования, отчет о котором был опубликован в 1980 году, мы сперва спрашивали респондентов о том, насколько они удовлетворены предоставляемыми им услугами, в том числе жилищно-коммунальным обслуживанием, здравоохранением, социальным обеспечением, образованием и планированием. Затем мы спрашивали, насколько важно разнообразие услуг и возможность выбора. Респонденты постоянно отвечали, что недовольны качеством предоставляемых им услуг. Однако в том, что касается разнообразия услуг, результаты оказались поразительными. Люди хотели, чтобы у них была возможность выбрать школу, лечащего врача и больницу, но категорически не хотели, чтобы те, кто отвечает за любую из указанных отраслей сферы услуг, старались обеспечить разнообразие вариантов, подходящих людям с различными ценностями и приоритетами. Люди признавали, что существуют плохие школы, бюрократы, врачи и социальные работники, равно как и плохие сантехники и электрики. И они хотели бы иметь возможность выбора, чтобы избавиться от плохого сервиса (обратите внимание: здесь снова работает принцип «бессловесного рынка»). Но ведь избавившись от некомпетентных коллег, хороший водопроводчик, социальный работник, врач или преподаватель уже не был бы заинтересован в том, чтобы предоставлять своим клиентам индивидуальное обслуживание в соответствии с их приоритетами! Да и сама по себе идея, чтобы чиновники обеспечивали предоставление товаров и услуг, отвечающих индивидуальным пожеланиям, представлялась людям немыслимой. Ее воспринимали как невозможную и нежелательную. Невозможную, потому что люди не представляли себе другого механизма, кроме рыночной экономики, который мог бы обеспечивать и регулировать разнообразие. А нежелательную, потому что в результате в самом лучшем положении оказались бы самые влиятельные люди. Если рыночная экономика безлична, то бюрократ далеко не безличен, и кое-кто может добиваться от него определенного пристрастия. Но самое главное, что, вопреки всем урокам, которые люди могли бы извлечь из своего опыта отношений с потребительским рынком, мало кто признавал тот факт, что различные люди определяют «самое лучшее» по-разному. Возможно также, что многих пугала сама идея выбора, поскольку они боялись, что не смогут по достоинству оценить различные варианты и в итоге окажутся в проигрыше. А потому они хотели бы полностью исключить вероятность всякого выбора для всех.

В ответ на вопрос, каким образом они могли бы решить проблемы, связанные с большими расхождениями между оценками степени важности тех или иных услуг и степени удовлетворенности этими услугами, большинство респондентов заявляло, что сами они мало что могут сделать и что этими проблемами должно заниматься «правительство» (т. е. бюрократия). Кроме того, они не считали себя способными справиться с такими проблемами или хотя бы привлечь к ним внимание правительства. Мало того, что они не знали, с чего начать, где найти финансовые ресурсы и с кем войти в контакт; они не принадлежали к типу «возмутителей спокойствия», т. е. людей агрессивных, громогласных, готовых активно отстаивать свое мнение и манипулировать людьми и ситуациями (а такие люди, по мнению наших респондентов, действительно смогли бы что-то предпринять в связи с этими проблемами). Им недоставало знаний, умений и мотивации для того, чтобы успешно контролировать свою собственную жизнь, а их образ «я» и ожидания, возлагаемые на других людей, совершенно не способствовали попыткам предпринимать какие-либо активные действия, направленные непосредственно на разрешение проблем.

В долгосрочной социальной перспективе такая система представлений, восприятий и ожиданий не обещает ничего приятного. Равенство воспринимается как одинаковый набор услуг для каждого человека, а не как равная возможность выбрать среди широкого набора услуг наиболее подходящую для себя услугу. Граждане предпочитают принимать то, что им дается, в духе раздраженной покорности, а не брать на себя активную роль в поиске возможностей улучшить ситуацию для всеобщей пользы. Более того, широко распространено убеждение, что люди никоим образом не могут объединить усилия в попытках устранения базовых причин некоторых насущных социальных проблем. Политика – это не средство решения важных проблем, а грязное закулисное дело, о котором не принято говорить в порядочном обществе и о которое не станет пачкать руки ни один уважающий себя человек.

Несмотря на очевидную неадекватность многих представлений и ожиданий, несомненно, что они прочно укоренены и от них не так-то легко избавиться. Более того, эти взгляды были полностью (или почти полностью) адекватны в то время, когда правительство не пыталось контролировать сложные международные социально-экономические факторы, с которыми оно в настоящее время старается справиться, когда цепочки между властными и подотчетным структурами (например, между преподавателями и местными органами образования) были короче, когда проблемы, за которые отвечала центральная и местная правительственная группа, были менее объемлющими, когда общество старалось избавиться от пережитков крестьянской традиции с ее акцентами на патриотизме и кумовстве и когда чиновники стремились безлично исполнять правила, невзирая на семейные связи обратившегося к ним человека.

Но все это давно уже изменилось: иерархические цепочки подотчетности стали слишком длинными и некомпетентность государственного служащего может оставаться без внимания много лет, а если ее все же обнаружат, уволить такого чиновника будет очень нелегко. Правительство и местные органы управления ответственны за огромное количество инициатив и решений, выразить свое отношение к которым в избирательном бюллетене граждане не в состоянии. Проблемы бюрократии обусловлены теперь не личными связями бюрократа с людьми и общиной, которой он служит, а, напротив, недостаточным числом личных контактов с объектами его политики и слабыми семейными связями его клиентов.

В такой ситуации каждый может и должен участвовать в управлении обществом и как работник, и как гражданин.

Но любой, кто попытается выразить свои взгляды, столкнется с жестким противодействием не только со стороны своих сограждан (по рассмотренным выше причинам), но и со стороны государственных служащих, которые почувствуют, что такой гражданин подрывает их авторитет. Последнее заслуживает более детального рассмотрения. Как мы видели, государственные служащие привыкли отвечать за качество своих решений только перед избранными представителями общества. Они прячутся за ширмами бесчисленных комитетов, иерархий, коллективных решений и представлений о границах ответственности. И они делают это вовсе не обязательно из дурных побуждений. Как мы видели, для государственного служащего считается совершенно неприемлемым реагировать на давление, а потому он часто просто не может подходить к людям индивидуально, учитывая их особые приоритеты. Кроме того, ему, как правило, недостает решительности и ответственности, необходимых для изменения системы таким образом, чтобы его министерство работало более эффективно. Наконец, он не располагает средствами, которые позволили бы ему получить кредит доверия на полезную инициативу, подразумевающую нарушение правил и выход за рамки принятых ограничений. Все это может входить в число причин следующих фактов, обнаруженных в ходе нашего исследования: очень многие из наших респондентов хотят получить власть и высокий статус, но не хотят заниматься тем, что повысило бы эффективность их работы. Ведь, учитывая бытующую в нашем обществе систему представлений и ожиданий, повысив эффективность своей работы, они стали бы только более уязвимы для критики. Налицо явная потребность в средствах, обеспечивающих ответственность администраторов за проявление ими инициативы, свободы действий и способности высвобождать энергию и инициативу других людей. В настоящее время руководителю приходится всеми силами держаться за свой авторитет, потому что у него нет иного способа придать вес своим суждениям и решениям. Новые инструменты подотчетности должны, разумеется, фиксировать реакции подчиненных и клиентов на действия администратора, но фиксировать таким образом, чтобы не подрывать столь важную для развития нашего общества мотивацию человека, желающего поступать по собственной воле, самостоятельно анализировать ситуацию, проявлять инициативу, наблюдать за результатами предпринятых действий и при необходимости вносить в свою работу коррективы ради более эффективного достижения цели.

В этой главе мы показали, что за последнюю четверть века в нашем обществе произошли серьезные перемены. Организации стали крупнее и обнаружилось, что мы живем в управляемом мире. Теперь мы пытаемся контролировать силы мирового масштаба, которые уже не поддаются управлению с помощью привычных методов. Мы показали, что контроль над этими более глобальными силами требует более четкого и более долгосрочного планирования, более тщательного учета связей между различными переменными и более пристального контроля за эффективностью используемых процедур. Необходимо разрабатывать новые методы. Мы показали, что компетентное поведение в нашем обществе решающим образом зависит от развития новых представлений о:

– правительстве;

– благосостоянии;

– роли государственного служащего;

– роли гражданина;

– демократии;

– бюрократии;

– равенстве;

– разнообразии в государственной политике.

Мы показали, что нам необходимы новые процедуры возложения ответственности за достижение целей на отдельных людей и на организации, а также новые критерии оценки эффективности их работы. Пора заменить иерархические процедуры принятия решений в комитетах новыми структурами. Мы должны активнее использовать неиерархические сети для оценки результатов и стоимости процедур управления обществом. Мы должны найти в государственных службах место для «осведомителей», «генераторов идей», «разоблачителей» и «посредников». В управление обществом должно включаться гораздо больше людей, чем сейчас, и, таким образом, мы должны переходить от представительной демократии к демократии участия. Нам необходимо больше учреждений, занимающихся разработкой и оценкой стратегий развития.

Мы показали, что для эффективного выполнения своих ролей как служащих и как граждан нам необходимы новые концепции, интересы, ценности, приоритеты и виды компетентности в более узком смысле этого слова. Нам нужны новые представления о роли руководителя и подчиненного, а руководители и подчиненные должны интересоваться самыми разнообразными вещами и развивать новые виды компетентности.

Все эти выводы могут показаться новаторскими и радикальными, но самое примечательное соображение по данной теме состоит в том, что своим значительным экономическим ростом в послевоенное время Западная Германия и Япония обязаны насильственному введению в этих странах самых передовых американских концепций правительства и гражданской ответственности.

Цель этой главы, во-первых, обобщить то, что уже известно о природе компетентности, о ее оценке и развитии, а во-вторых – расширить ее понимание настолько, чтобы читатель смог извлечь пользу из следующих четырех глав. Глава 13 основана на изложенном здесь материале и даст более полный и формальный анализ природы компетентности и процедур ее оценки.

В предыдущих главах мы показали, что компетентное поведение, среди прочего, зависит от:

1) мотивации и способности включаться в деятельность высокого уровня, например, проявлять инициативу, брать на себя ответственность, анализировать работу организаций или политических систем;

2) готовности включаться в субъективно значимые действия, например, стремиться повлиять на происходящее в своей организации или на направление движения общества;

3) готовности и способности содействовать климату поддержки и поощрения тех, кто пытается вводить новшества или ищет способы более эффективной работы;

4) адекватного понимания того, как функционируют организация и общество, где человек живет и работает, и адекватного восприятия собственной роли и роли других людей в организации и в обществе в целом;

5) адекватного представления о ряде понятий, связанных с управлением организациями. В число таких понятий входят: риск, эффективность, лидерство, ответственность, подотчетность, коммуникация, равенство, участие, благосостояние и демократия.

Чтобы определить, насколько мы продвинулись в понимании природы компетентности, лучше всего, пожалуй, начать с примера. Рассмотрим такое качество, как «инициатива». Первая важная особенность этого качества, на которую следует обратить внимание, состоит в том, что оно имеет внутреннюю мотивацию. Любое действие, которое человек предпринимает по инструкции извне, не имеет смысла описывать как «инициативу». Следовательно, чтобы развить в человеке готовность и способность проявлять инициативу, нужно развивать в нем склонность проявлять ее по собственному желанию. Далее следует отметить: для того, чтобы проявленная инициатива привела к успеху, человек должен посвятить этому много времени и раздумий. Он должен не только совершить новые действия, но и проконтролировать результаты этих действий, а затем, сделав выводы, более тщательно изучить проблему, с которой он пытается справиться, и оценить эффективность примененной стратегии. Он должен просыпаться по ночам, пытаясь уловить смутно брезжущую на краю сознания мысль, и переместить ее в центр внимания, чтобы она стала полностью осознанной и пригодной для практического использования. Он должен предвидеть будущие препятствия и изобретать пути их обхода. Он должен заручиться поддержкой других людей. Он должен создать для решения этой проблемы свою собственную, уникальную систему специальных знаний – знаний, принципиально отличных от общих обиходных знаний, которые преподносит нам большинство традиционных образовательных программ.

Все это человек станет делать только в том случае, если цель, ради которой он проявляет инициативу, очень важна для него. Следовательно, главное значение здесь имеет цель. На практике оказывается, что значимая цель иногда состоит в овладении каким-то конкретным знанием, например, знанием о свойствах сплавов. А иногда она заключается в достижении какого-то высокозначимого для индивида типа поведения. Примерами последнего является изобретение лучших способов выполнения каких-либо дел и организация эффективной совместной работы.

Из этого следует, что прежде чем начинать оценивать способности человека, нужно сначала узнать его ценности или намерения, так как наиболее значимые способности проявляются только в связи со значимыми целями. Следовательно, не имеет никакого смысла пытаться оценивать способности вне их связи со значимыми целями.

Кроме того, из сказанного следует, что бессмысленно пытаться по отдельности оценивать когнитивные, эмоциональные и волевые компоненты деятельности. Для эффективного проявления инициативы необходим тонкий баланс когнитивных, эмоциональных и волевых процессов. Анализировать эти компоненты можно и по отдельности, но оценивать их по отдельности невозможно.

Что касается инициативы, то сделанные нами наблюдения серьезно противоречат многим традиционным канонам психометрии. Мы утверждаем, что нельзя оценивать способности независимо от ценностей. Следовательно, необходим двухэтап-ный (не двухфакторный!) подход к оценке этих качеств. Мы должны сначала определить ценности индивида, а затем (и только затем) оценивать его способность проявлять широкий спектр когнитивных, эмоциональных и волевых навыков для достижения значимых целей.

Наши наблюдения дают возможность также предположить, что эти качества складываются из многих факторов. В число таких факторов входит готовность индивида выполнять ряд независимых задач, которые приведут к успешному достижению цели. Кроме того, важна способность анализировать, обобщать, добиваться помощи извне и при необходимости углублять свои представления о деятельности социальных и политических систем и искать способы влияния на эту деятельность. Способность делать что-либо одно из перечисленного в процессе продвижения к цели, как правило, не связана с готовностью делать все остальное. Но чем больше таких независимых действий человек совершает на пути к цели, тем с большей вероятностью он ее достигнет. С другой стороны, если он выполняет какое-либо из этих действий особенно хорошо, то это до некоторой степени компенсирует его неудачи в других видах деятельности. Вывод из этих наблюдений таков: сторонники факторного анализа личности были не правы, полагая, будто дать осмысленную оценку важным человеческим качествам можно лишь при помощи внутренне согласованных шкал, которые состоят из высоко коррелирующих между собой пунктов. Мы же предполагаем, что, напротив, важнее всего оценить склонность к описанным видам деятельности с помощью индексов, которые состоят из не коррелирующих друг с другом пунктов. (На первый взгляд кажется, что представленную здесь точку зрения можно примирить с традиционной теорией факторного анализа, сосредоточив внимание на таких качествах, как, например, «способность делать самостоятельные наблюдения». Но по некотором размышлении оказывается, что это не так. Мы утверждаем, что как раз именно такие качества невозможно оценивать независимо от значимых целей. Они не имеют обобщенного значения. А следовательно, их нельзя оценить по факторно чистым шкалам.)

Вывод, к которому приводят эти рассуждения, состоит в том, что для оценки важных человеческих качеств необходимо использовать индексы, охватывающие максимально гетерогенную группу релевантных видов поведения, а не максимально гомогенные шкалы.

На практике оказывается, что детальные когнитивно-эмоциональные карты человеческих интересов, восприятий и ожиданий в каждой такой области дают гораздо больше, чем любые общие измерения мотивации. Иными словами, категориальные описательные характеристики людей более полезны, чем основанные на шкальных оценках профили.

Нам не хотелось бы создать у читателя впечатление, будто люди имеют ясное представление о своих глубинных интересах и ценностях. Они их не осознают. Они просто не представляют себе, до какой степени отличаются их интересы и приоритеты от интересов и приоритетов других людей, до тех пор, пока такое отличие случайно не обнаружится. А пока этого не произойдет, люди склонны принимать как должное, что другие люди разделяют их приоритеты, способы восприятия и цели.

Однако такова только вершина айсберга, потому что образ мыслей людей, с которыми контактирует индивид, в огромной степени определяет его собственный способ мышления. И еще в большей степени этот усвоенный образ мысли определяет поведение человека, даже если он не думает о том, как себя ведет. Абстрагироваться от общих для членов определенной среды представлений, установок, способов мышления и поведения очень трудно, особенно если они используются неявно. Однако это становится несколько проще, если прояснить и выявить общие ожидания и способы восприятия. И еще проще, если показать человеку, что другие группы людей могут думать и думают по-иному. Наконец, самое простое – это продемонстрировать, что различные способы мышления в действительности приводят к совершенно разным последствиям.

В число наиболее значимых убеждений, способов мышления и восприятия входят представления о том, каким образом следует действовать, с кем и на какие темы следует общаться. Сюда входят также и другие ролевые установки. Что человек считает для себя приемлемым? Каких действий, по его мнению, ожидают от него другие люди? Как, по его мнению, следует реагировать на его действия другим людям? И как, по его мнению, другие на самом деле реагируют?

Очевидно, что среда, в рамках которой человек живет и работает, влияет на него прямо, опосредованно и косвенно: прямо – через ограничения, которые она налагает на его деятельность; опосредованно – через понятия, представления и виды компетентности, которые он имеет возможность применять и развивать; косвенно – посредством влияния на его мотивацию, т. е. на его мнения о том, как можно себя вести и как другие люди отреагируют на различные виды его поведения. Таким образом, оценка средового контекста поведения не может быть сделана без учета оценки мотивации. А потому мы уделили много внимания оценке способов восприятия и ожиданий такого рода. И это неожиданно привело нас непосредственно к оценке субъективного восприятия того, как функционируют организации и общество в целом («политического» восприятия), к оценке ролевых установок людей в рамках организационных и политических иерархий и к анализу представлений о таких понятиях, как участие, принятие решения большинством и ответственность и подотчетность руководителя. Личностный смысл таких понятий тесно связан с причинами поведения («мотивацией») и с его качеством («компетентностью»).

Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение?

Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги.